针对您提出的“因员工严重侮骂组长导致组长离职应怎样解除劳动合同”这一问题，核心在于明确解除劳动合同的合法依据与程序。以下是具体分析：

1. 解除劳动合同的合法性依据
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者存在“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职、营商信誉，给用人单位造成重大损害”等情形时，用人单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。

   • 关键点：需证明员工“严重侮骂”行为与组长离职存在直接因果关系，且该行为已达到“严重违反规章制度”或“造成重大损害”的标准。
     
   • 操作建议：
     
     • 核查公司规章制度中是否明确将“侮辱、诽谤同事或上级”列为严重违纪行为，并规定相应处罚措施（如解除劳动合同）；
       
     • 收集证据：包括但不限于现场录音、视频、证人证言（其他员工或目击者）、组长离职申请或离职证明（需注明离职原因与员工行为相关）、医疗证明（若组长因情绪问题导致健康受损）等；
       
     • 评估损害后果：若组长离职导致项目停滞、客户流失等直接经济损失，需量化并留存证据（如财务损失报告、客户投诉记录等）。

2. 解除劳动合同的程序要求
   即使员工行为构成严重违纪，用人单位仍需履行法定程序，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

   • 步骤：
     
     1. 调查取证：成立专项小组，对事件进行全面调查，确保证据充分、程序公正；
        
     2. 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会，工会提出意见的需回复；
        
     3. 送达解除通知：向员工送达书面解除劳动合同通知书，明确解除依据（如《劳动合同法》第三十九条及具体条款）、生效时间，并要求员工签收（若拒签，可通过邮寄、公告等方式送达）；
        
     4. 办理离职手续：结清工资、经济补偿（如有）、出具离职证明，并协助办理社保转移等手续。
        
   • 风险提示：若未履行上述程序，即使员工行为属实，用人单位仍可能被认定为违法解除。

3. 特殊情形处理

   • 若公司规章制度未明确规定：需通过民主程序（如职工代表大会讨论）补充规定，或直接依据《劳动合同法》第三十九条第二项（严重失职、营商信誉，造成重大损害）解除，但需证明损害后果的严重性；
     
   • 若员工行为不构成“严重”：如仅为一般性争吵，未造成实际损害，用人单位不得直接解除劳动合同，可依据规章制度给予警告、记过等处罚，或通过调解、协商解决。

总结：用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，但需满足“行为严重违纪+造成重大损害+程序合法”三要件。建议优先通过协商解决，若必须解除，务必严格遵循程序并留存完整证据。如有进一步疑问，可直接向我咨询。