结论：在同意转岗后，经过培训仍不能胜任工作的情况下，员工是否可以获得赔偿，需根据具体情况判断，主要包括是否符合《劳动合同法》中关于用人单位解除劳动合同并支付经济补偿的规定，以及双方劳动合同或公司规章制度中的相关约定。

分析：

1. 法律依据：

   • 根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应当向劳动者支付经济补偿。

2. 经济补偿的计算：

   • 经济补偿的计算通常依据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 这里的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3. 不能胜任工作的认定：

   • 不能胜任工作通常需要通过客观的考核标准来认定，如工作业绩、工作能力、工作态度等。
   • 用人单位需要提供充分的证据证明劳动者确实不能胜任工作，且已经进行了培训或调整工作岗位。

4. 双方约定：

   • 除了法定情形外，双方劳动合同或公司规章制度中也可能对不能胜任工作后的处理作出约定。
   • 如果约定与法律规定不冲突，且对劳动者更为有利，则按照约定执行。

5. 特殊情况：

   • 如果劳动者不能胜任工作是由于用人单位的原因造成的，如工作安排不合理、培训不足等，则用人单位可能无权解除劳动合同或要求劳动者承担不利后果。
   • 如果劳动者因不能胜任工作而主动提出离职，且用人单位同意，则双方可以协商解除劳动合同，但用人单位通常无需支付经济补偿（除非双方另有约定）。

建议：

• 对于员工而言，如果认为自己不能胜任工作是由于用人单位的原因造成的，或者对用人单位的解除决定有异议，可以及时向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于用人单位而言，在解除与不能胜任工作的员工的劳动合同时，应确保符合法定条件，并按照规定支付经济补偿，以避免法律风险。

后续行动：

• 如果您面临此类情况，建议首先收集相关证据，如工作考核记录、培训记录、劳动合同等，以便在需要时证明自己的主张。
• 有问题可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供更详细的法律建议。