核心结论：调整员工工资属于涉及劳动者切身利益的重大事项，不能随意单方面降低，需通过合法合规的方式处理，否则可能面临法律风险。以下从不同角度为你详细分析：

从法律风险角度

1. 单方面降薪违法：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同中明确约定了工资标准，用人单位单方面降低工资属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，是违法行为。劳动者有权要求用人单位按照原工资标准支付工资，如果用人单位拒绝，劳动者可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，用人单位可能需要支付工资差额、经济补偿等。
2. 可能面临赔偿：若因单方面降薪引发劳动纠纷，用人单位败诉后，除了要补足工资差额外，还可能因违法解除劳动合同（如果劳动者以未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同）等情形，按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

从合理调整工资角度

1. 与劳动者协商一致：如果确实觉得给师傅的工资过高，想要调整，最稳妥的方式是与师傅进行充分沟通，说明公司目前的经营状况、成本压力等实际情况，争取师傅的理解和支持，双方协商一致后签订书面的变更劳动合同协议，明确新的工资标准。这样既符合法律规定，又能维护良好的劳动关系。
2. 依据规章制度调整：如果公司有完善且合法的规章制度，其中规定了工资调整的条件和程序，例如根据员工的工作表现、业绩考核等进行工资调整，并且该规章制度已经经过民主程序制定（如职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并向劳动者公示告知。那么在师傅符合规章制度中规定的降薪条件时，可以按照规章制度进行工资调整，但也要注意保留相关的考核证据等，以备在发生纠纷时进行举证。

从其他替代方案角度

1. 调整工作内容或工作量：可以考虑与师傅协商，适当增加其工作内容或者工作量，使其劳动付出与工资水平更加匹配。但增加的工作内容和工作量应当合理，不能超出师傅的能力范围或者过度增加其劳动强度，否则可能引发其他劳动纠纷。
2. 设立绩效考核机制：如果目前没有完善的绩效考核机制，可以建立一套科学合理的绩效考核体系，根据师傅的工作业绩、工作态度、工作能力等方面进行考核，将工资与绩效考核结果挂钩。这样可以根据师傅的实际工作表现来调整其工资收入，既激励师傅提高工作效率和质量，又能在一定程度上合理控制工资成本。但在实施绩效考核机制时，要确保考核标准明确、公正、透明，并且提前告知师傅。

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