公司可以依法要求离职员工配合交接工作，若员工拒绝，公司可通过协商、制度约束、证据留存及法律途径维护权益。具体分析如下：

1. 协商沟通
   首先建议公司以书面或邮件形式与员工沟通，明确交接内容、时间节点及未配合的后果（如影响离职证明开具、工资结算等）。沟通时需保留证据，例如要求员工签署《交接确认书》或回复确认邮件，避免后续争议。

2. 依据公司制度处理
   若公司《员工手册》或劳动合同中明确规定了离职交接流程及违约责任（如扣减绩效、赔偿损失等），可依据制度对员工进行合理约束。但需注意：

   • 制度需经民主程序制定并公示（如员工签收确认）；
     
   • 扣减工资或赔偿需以实际损失为限，且需员工签字确认损失金额。

3. 暂缓办理离职手续
   根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。但法律未禁止公司以完成交接为前提暂缓出具离职证明（需注意：不得以此为由恶意拖延，否则可能面临行政处罚或赔偿）。
   建议操作：在离职证明中注明“因员工未完成交接，公司暂未办理档案转移”，并留存交接未完成的证据。

4. 追究法律责任
   若员工拒不交接导致公司损失（如客户流失、项目延误等），公司可：

   • 要求赔偿实际损失：需举证损失与员工行为的因果关系（如客户书面说明、项目合同违约条款等）；
     
   • 申请劳动仲裁：以“未履行劳动合同附随义务”为由主张权利，仲裁时效为1年。

5. 特殊岗位处理
   对涉及商业秘密、核心技术的岗位，公司可：

   • 要求员工签署《保密承诺书》，明确离职后义务；
     
   • 通过竞业限制协议约束（需支付补偿金）；
     
   • 对恶意删除数据、带走文件等行为，可报警或提起刑事自诉（涉嫌侵犯商业秘密罪）。

风险提示：公司不得以“不配合交接”为由克扣工资、拒开离职证明或强制留人，否则可能面临行政处罚或员工索赔。建议优先通过协商、制度约束解决，必要时委托律师介入处理。