结论：员工每月固定底薪天数按22天计算是否合法，需结合具体工资计算方式及地方规定综合判断，不能一概而论。以下分情况详细说明：

1. 若22天为“标准出勤天数”，且工资计算方式合法

• 合法性分析：
  根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，月计薪天数通常按21.75天计算（即全年应出勤天数250天÷12个月），但企业可结合实际经营情况，在劳动合同中约定“标准出勤天数”（如22天）。若企业将22天作为全勤基准，超出部分按加班计算，或不足部分按缺勤扣减，且实际工资不低于当地最低工资标准，则属于合法操作。
  例如：员工月薪5000元，合同约定22天为全勤，实际出勤22天则全额发放；若出勤20天，企业按5000÷22×20扣减工资，只要最终工资≥当地最低工资，即合法。

• 风险提示：
  若企业将22天作为固定计薪天数（即无论实际出勤多少天，均按5000÷22×实际出勤天数计算工资），可能导致员工在法定节假日或休息日未出勤时被扣减工资，此时可能违反《劳动法》中“法定节假日应支付工资”的规定。

2. 若22天包含法定节假日或休息日，且未额外支付工资

• 违法性分析：
  根据《劳动法》第44条，法定节假日（如春节、国庆等）和休息日（如周末）属于带薪日，企业需支付全额工资。若企业将22天中包含的法定节假日或休息日未计入带薪天数，而是按缺勤扣减工资，则属于违法行为。
  例如：合同约定22天为计薪天数，但其中包含1天法定节假日，员工实际出勤21天（含法定节假日1天），企业按5000÷22×21计算工资，相当于未支付法定节假日工资，违法。

3. 地方性规定的特殊情形

• 部分地区允许灵活约定：
  少数地方性法规（如某些省份的工资支付条例）可能允许企业与员工协商确定计薪天数，但需满足两个条件：
  
  1. 劳动合同中明确约定；
     
  2. 实际工资不低于当地最低工资标准。
     建议：企业需查阅当地具体规定，避免因地方差异引发纠纷。

操作建议

1. 企业端：

   • 在劳动合同中明确约定“标准出勤天数”及工资计算方式（如“月薪5000元，按22天计算，超出部分按加班费1.5倍支付”）；
     
   • 确保法定节假日和休息日单独支付工资，不纳入缺勤扣减范围；
     
   • 定期核对工资计算方式是否符合当地最低工资标准。

2. 员工端：

   • 仔细阅读劳动合同中关于“计薪天数”和“工资计算”的条款；
     
   • 若发现企业未按约定支付工资（如法定节假日被扣减），可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问（如具体地区规定、工资计算细节等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况详细解答。