结论：工资按22天算是否合法，需结合具体情况判断。若公司规定月计薪天数为22天，但实际计算时未遵循法律规定的21.75天标准，且未合理调整加班工资等，则可能不合法；若公司通过合法调整，确保员工权益不受损，且符合劳动合同或公司规章制度，则可能被视为合法。以下从多个角度详细分析：
一、法律规定与月计薪天数
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号），月计薪天数为21.75天，这是通过（365天-104天休息日）÷12个月得出的结果。这一规定旨在保障薪资计算的标准化和公平性，确保员工在法定节假日和休息日也能获得合理的工资待遇。
二、工资按22天算的可能情况
公司内部规定：
- 有些公司可能出于内部管理需要，规定月计薪天数为22天。然而，这一规定必须确保符合法律法规的要求，即不得损害员工的合法权益。如果公司按照22天计算工资，但未合理调整加班工资、病假工资等，则可能违反法律规定。
劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定月计薪天数为22天，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这一约定可能是有效的。但即便如此，公司仍需确保员工在法定节假日和休息日也能获得合理的工资待遇。
实际出勤与工资计算：
- 在某些情况下，公司可能根据员工的实际出勤天数来计算工资。如果员工当月实际出勤天数为22天，且公司按照实际出勤天数计算工资，同时确保员工在法定节假日和休息日也能获得合理的工资待遇，那么这种计算方式可能是合法的。但需要注意的是，这种计算方式必须确保符合法律法规的公平性和一致性原则。
三、工资按22天算可能存在的法律问题
加班工资计算：
- 如果公司按照22天计算工资，但在计算加班工资时未遵循法律规定的标准（即工作日加班不低于工资的150%、休息日加班不低于工资的200%、法定节假日加班不低于工资的300%），则可能违反法律规定。
病假工资计算：
- 同样地，如果公司按照22天计算工资，但在计算病假工资时未遵循法律规定的标准（即根据员工的工龄和病假天数确定病假工资比例），则也可能违反法律规定。
四、建议与注意事项
审查劳动合同：
- 员工应仔细审查劳动合同中的工资条款，确保月计薪天数、加班工资计算标准等符合法律法规的要求。
咨询公司内部相关部门：
- 如果对工资计算有疑问，员工可以咨询公司内部的人力资源部门或财务部门，了解具体的工资计算方式和标准。
维护自身权益：
- 如果发现公司存在违法计算工资的情况，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
五、示例说明
假设员工小张的月工资为6000元，公司规定月计薪天数为22天。若小张在某月实际出勤22天，且该月无法定节假日和休息日加班情况，那么小张该月的工资计算可能如下：
- 日工资（若按22天算）：6000元 ÷ 22天 ≈ 272.73元
- 该月工资：272.73元 × 22天 = 6000元（此时与按21.75天算结果相同，但需注意加班工资等计算）
然而，若该月存在加班情况，且公司未按照法律规定的标准计算加班工资，则小张的权益可能受损。例如，若小张在该月周末加班一天，按法律规定应获得不低于工资的200%的加班工资，即：
- 按21.75天算的日工资：6000元 ÷ 21.75天 ≈ 275.86元
- 周末加班工资：275.86元 × 200% = 551.72元
若公司按22天算日工资，并同样支付551.72元加班工资，则看似无差异。但若公司降低加班工资比例或未支付加班工资，则小张的权益将受损。
总结：工资按22天算是否合法，需结合具体情况判断。员工应仔细审查劳动合同中的工资条款，了解具体的工资计算方式和标准，并在发现权益受损时及时采取措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。