底薪按30天算，在多数情况下并不符合法定的工资折算标准，但具体合法性需结合劳动合同约定、当地劳动法规及实际出勤情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：

一、法定工资折算标准

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数应为（365天-104天）÷12月=21.75天。正常情况下，日工资的计算应是底薪除以21.75天，而非30天。例如，月工资5000元，按21.75天计算日工资约为229.9元，而按30天计算则仅为166.7元，两者差距显著。这种差距在涉及加班工资、病假工资等计算时，会直接影响劳动者的实际收入。

二、劳动合同与公司规章制度的约定

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了日工资的计算方式，且该方式不违反法律法规的强制性规定，那么企业应当按照劳动合同的约定来执行。但需要注意的是，此类约定在劳动纠纷中可能面临法律审查，尤其是当约定导致劳动者权益受损时。
2. 公司规章制度：公司内部的规章制度若对工资计算有具体规定，并且已经过合法程序制定并公示，员工亦应遵守。但规章制度的内容同样需符合法律法规要求，不得损害劳动者权益。

三、法律法规的约束与保障

1. 最低工资标准：无论底薪如何计算，都必须确保员工的实际收入不低于当地最低工资标准。这是法律对劳动者基本权益的保障。
2. 加班费计算：在计算加班费时，应以员工的日工资为基础。如果企业采用的日工资计算方式（如底薪除以30天）导致加班费低于法定标准，那么这种计算方式可能是不合法的。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，加班工资应不低于正常工作时间工资的相应倍数。

四、实际操作中的合理性考量

底薪除以30天的计算方式在包含法定节假日或员工请假等情况下可能导致不公平。例如，若一个月中有法定节假日，员工并未实际工作，但按照底薪除以30天计算，员工仍需承担这部分“成本”，这显然不合理。更合理的做法是根据员工的实际出勤天数或工作小时数来计算工资，以准确反映员工的工作量和应得报酬。

五、建议与措施

1. 审查劳动合同：劳动者应仔细审查劳动合同中关于工资计算的条款，确保自己的权益不受损害。
2. 与公司沟通：如果发现公司采用的工资计算方式不合理，劳动者可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。
3. 寻求法律援助：协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

示例说明：假设某员工的月底薪为5000元，若按照21.75天计算日工资，则日工资约为229.9元；若按照30天计算，则日工资为166.7元。在一个月工作22天（扣除8天周末）的情况下，按照21.75天计算，员工应得工资约为5057.8元（229.9元/天×22天）；而按照30天计算，员工应得工资仅为3667.4元（166.7元/天×22天）。显然，按照30天计算会导致员工收入大幅减少。

综上所述，底薪按30天算在多数情况下并不符合法定的工资折算标准。劳动者应关注自己的工资计算方式，确保自己的合法权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。