结论：离职证明中一般不建议直接写“劳动者试用期内解除”，但需根据解除的具体原因和合法性来综合判断表述方式。以下从不同角度展开分析：

1. 从离职证明的法定内容要求角度
   根据《劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，法律并未强制要求写明解除原因。因此，若用人单位仅笼统写“试用期内解除”，虽不直接违法，但可能因表述模糊引发争议（例如劳动者可能主张是用人单位违法解除，而用人单位可能主张是劳动者不符合录用条件）。
   建议：若必须体现解除时间节点，可写“劳动合同于试用期内（具体日期）解除”，同时避免使用主观评价性词汇（如“因能力不足”“因违纪”等），除非已依法完成举证程序。

2. 从解除合法性角度
   若用人单位以“劳动者不符合录用条件”为由解除（需满足《劳动合同法》第三十九条第一项的法定条件，如提前明确录用条件、有考核证据、通知工会等），则离职证明中可客观表述“因试用期考核未达标，双方协商一致/用人单位依法解除劳动合同”。
   若解除不合法（如未证明不符合录用条件却单方解除），则写“试用期内解除”可能被劳动者抓住漏洞，主张用人单位违法解除并要求赔偿金。此时更稳妥的表述是“劳动合同于XX年XX月XX日解除”，不提及解除原因。

3. 从劳动者后续求职影响角度
   离职证明是劳动者新入职的重要材料，若写“试用期内解除”，新用人单位可能对劳动者产生“能力不足”或“稳定性差”的负面联想。
   建议：用人单位可与劳动者协商，在离职证明中仅写明客观信息（如入职离职时间、岗位），解除原因通过《解除劳动合同协议书》或补充说明文件体现（需劳动者签字确认），以平衡双方权益。

总结：离职证明的核心是“证明劳动关系终止”，而非“评价劳动者”。若必须体现解除时间，建议用中性表述；若涉及解除原因，需确保合法性并留存证据。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析风险点。