“假工资”的表述可能存在歧义，若指“虚假工资（虚构工资数额或伪造工资记录）”则属于违法行为，不存在合法计算方式；若指“非全日制/临时性工资、病假工资、停工留薪期工资等特殊情形下的工资计算”，则需根据具体场景依法核算。以下分情况说明合法工资计算规则：

一、若“假工资”指“虚构工资数额或伪造工资记录”

此类行为违反《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等法律法规，可能涉及以下法律责任：

1. 行政处罚：根据《劳动保障监察条例》第二十六条，用人单位克扣或无故拖欠工资、以实物及有价证券代替货币支付的，由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上1倍以下的标准向劳动者加付赔偿金。若虚构工资记录以逃避支付义务，可能被认定为“克扣或无故拖欠工资”，面临行政处罚。
2. 民事赔偿：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。若虚构工资导致劳动者实际收入低于约定标准，用人单位还需补足差额。
3. 刑事风险：若通过伪造工资记录骗取银行贷款、逃避税务等，可能触犯《刑法》第一百九十三条（贷款诈骗罪）、第二百零一条（逃税罪）等，面临刑事处罚。

结论：虚构工资数额或伪造工资记录无合法计算方式，用人单位必须按实际工作情况、劳动合同约定及法律规定核算工资，并如实记录、支付。

二、若“假工资”指“特殊情形下的工资计算”（如非全日制、病假、停工留薪期等）

此类工资需根据具体场景依法核算，常见合法计算方式如下：

1. 非全日制用工工资

根据《劳动合同法》第六十八条、第七十二条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。工资结算支付周期最长不得超过15日，且小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 计算示例：若当地最低小时工资为20元，劳动者每日工作3小时，则每日工资=3小时×20元=60元，每15日结算一次。

2. 病假工资

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条，职工病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%。具体比例由用人单位与职工约定，但不得违反该下限。 计算示例：若当地最低工资为2000元/月，则病假工资最低=2000元×80%=1600元/月。

3. 停工留薪期工资

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或情况特殊的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可适当延长，但延长不得超过12个月。 计算示例：若职工月工资为5000元，停工留薪期3个月，则单位需支付工资=5000元×3=15000元。

4. 试用期工资

根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 计算示例：若劳动合同约定工资为4000元/月，则试用期工资最低=4000元×80%=3200元/月；若当地最低工资为3000元/月，则试用期工资不得低于3200元/月（以较高者为准）。

结论：特殊情形下的工资需严格依据法律规定计算，用人单位不得随意降低或虚构数额，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。

三、合法工资计算的核心原则

无论何种情形，合法工资计算均需遵循以下原则：

1. 实际履行原则：工资数额需与劳动者实际提供的劳动匹配，不得虚构或夸大。
2. 最低工资保障原则：工资不得低于当地最低工资标准（特殊情形下按比例计算时，需确保最终结果不低于最低工资的80%）。
3. 书面约定原则：用人单位应与劳动者通过劳动合同、规章制度等书面形式明确工资构成、计算方式及支付周期，避免争议。
4. 如实记录原则：用人单位需完整记录工资支付情况（包括时间、数额、扣除项目等），并保存至少2年备查。

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