结论：女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）内一般不可以被转为派遣员工，但需结合具体情况分析。

1. 法律对“三期”女职工的特殊保护
   根据《劳动合同法》《妇女权益保障法》及《女职工劳动保护特别规定》，用人单位不得因女职工处于“三期”而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或进行其他不利变更（如调整岗位、降低待遇等）。将“三期”女职工转为派遣员工，本质上属于劳动合同主体的变更，可能被认定为对原劳动关系的实质性修改，违反法律对“三期”女职工的特殊保护原则。

2. 劳务派遣的适用限制
   根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位（“三性”岗位），且需经民主程序确定并公示。若原岗位不属于“三性”岗位，或用人单位未履行法定程序，直接将“三期”女职工转为派遣员工，可能因违反劳务派遣的强制性规定而被认定无效。

3. 例外情形与风险点

   • 协商一致：若女职工自愿同意转为派遣员工，且用人单位与派遣单位依法签订劳务派遣协议、保障其待遇不低于原合同标准，可能被认定为合法。但实践中，女职工因处于“三期”而处于弱势地位，协商一致的自愿性易受质疑，用人单位需承担举证责任。
     
   • 原合同到期：若女职工原劳动合同在“三期”内到期，用人单位需顺延至“三期”届满。此时若强行终止原合同并转为派遣，可能构成违法终止，需支付赔偿金。
     
   • 企业改制或客观情况重大变化：若因企业改制、破产等客观情况导致原岗位消失，用人单位需与女职工协商变更合同内容（如调整岗位），但仍需遵循“三期”保护原则，不得直接转为派遣。

4. 实务建议

   • 用人单位：避免在“三期”内对女职工进行岗位、用工形式等不利变更；若确需调整，应与女职工充分协商并保留书面同意证据，同时确保待遇不低于原标准。
     
   • 女职工：若遭遇强行转派遣，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张恢复原劳动关系或要求赔偿；保留劳动合同、工资记录、转派遣通知等证据。

总结：法律对“三期”女职工的保护力度较强，用人单位单方将其转为派遣员工的风险极高。若涉及特殊情形，需严格依法操作并留存证据，否则可能面临行政处罚或民事赔偿。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。