核心结论：工龄26年且签订无固定期限劳动合同的员工，在合同解除后转入第三方公司时，需重点关注工龄连续计算、经济补偿、劳动合同条款变更、社保公积金衔接及法律风险防范等问题。以下是具体分析：

1. 工龄连续计算问题

• 法律要点：根据《劳动合同法实施条例》第十条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，若原用人单位与第三方公司存在关联关系（如母子公司、控股关系等），或第三方公司明确承诺承接原工龄，工龄应连续计算；否则可能被认定为重新建立劳动关系，影响经济补偿年限、年假天数等权益。
• 操作建议：
  • 要求第三方公司在劳动合同中明确写明“承认原用人单位工龄”或“工龄连续计算”；
  • 保留原劳动合同、工资记录、社保缴纳证明等材料，作为工龄连续的证据；
  • 若第三方公司拒绝承认工龄，可要求原用人单位出具《工龄证明》并加盖公章。

2. 经济补偿与赔偿问题

• 法律要点：
  • 若原用人单位违法解除无固定期限合同（如无合法理由单方解约），需支付赔偿金=26个月工资×2（即52个月工资）；
  • 若原用人单位合法解除（如协商一致、员工严重违纪等），需支付经济补偿=26个月工资（若月工资高于当地社平工资3倍，则按3倍封顶计算）；
  • 转入第三方公司后，若未来再次解除合同，经济补偿年限可能从转入之日起重新计算（除非第三方公司承接原工龄）。
• 操作建议：
  • 要求原用人单位出具《解除劳动合同通知书》，明确解除理由及补偿方案；
  • 核对补偿金额是否符合法律规定，避免少算或漏算；
  • 若对解除合法性有异议，可在收到通知书后1年内申请劳动仲裁。

3. 劳动合同条款变更风险

• 法律要点：转入第三方公司后，原劳动合同条款（如岗位、薪资、工作地点等）可能因主体变更而调整。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。
• 操作建议：
  • 仔细审查第三方公司提供的劳动合同，对比与原合同的差异；
  • 对关键条款（如薪资、岗位）的变更要求书面说明理由，并保留协商记录；
  • 若第三方公司强制降薪或调岗，可拒绝并主张原合同条件继续履行。

4. 社保与公积金衔接问题

• 法律要点：根据《社会保险法》及《住房公积金管理条例》，用人单位需为员工缴纳社保及公积金。转入第三方公司后，需确保社保及公积金账户顺利转移，避免断缴影响医疗、养老等权益。
• 操作建议：
  • 要求原用人单位办理社保及公积金减员手续，并提供减员证明；
  • 督促第三方公司及时办理增员手续，并核对缴费基数是否与原合同一致；
  • 若发现断缴，可要求第三方公司补缴，或向社保/公积金管理部门投诉。

5. 法律风险防范

• 潜在风险：
  • 第三方公司可能以“关联企业”为由规避工龄连续计算责任；
  • 原用人单位与第三方公司可能通过“劳务派遣”或“业务外包”形式转移劳动关系，损害员工权益；
  • 转入后可能面临更严格的绩效考核或更差的劳动条件。
• 防范措施：
  • 拒绝签署任何模糊劳动关系主体的协议（如《劳务派遣协议》）；
  • 要求原用人单位及第三方公司共同出具《劳动关系转移承诺书》，明确权利义务；
  • 定期查询社保及公积金缴纳记录，确保权益不受损。

总结：工龄26年转入第三方公司时，需以书面形式固定工龄连续、经济补偿、合同条款等关键权益，并保留好相关证据。若对任何环节存疑，可直接向我咨询，我将结合具体案情提供进一步分析。