结论：公司能否以“催收骚扰公司领导”为由开除员工并拒绝赔偿，需根据具体情况判断。若员工行为构成严重违反公司规章制度或违法犯罪，公司可依法解除劳动合同且无需赔偿；若公司无法证明员工行为达到法定解除条件，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。以下从不同角度详细分析：

一、公司解除劳动合同的合法性判断

1. 依据《劳动合同法》第三十九条
   若员工存在以下情形，公司可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿：

   • 严重违反公司规章制度：公司需证明已制定合法有效的规章制度（如《员工手册》中明确禁止骚扰行为），且员工行为达到“严重”程度（如多次骚扰、造成恶劣影响）。
     
   • 严重失职或营私舞弊，给公司造成重大损害：需证明员工行为与损害结果存在直接因果关系，且损害达到“重大”标准（如经济损失、声誉受损等）。
     
   • 被依法追究刑事责任：若员工因催收行为涉嫌犯罪（如寻衅滋事罪、侵犯公民个人信息罪等），公司可解除劳动合同。

2. 若不符合上述情形
   公司单方解除劳动合同可能构成违法解除，需按照《劳动合同法》第八十七条支付赔偿金，计算公式为：
   赔偿金 = 2 × 经济补偿金
   其中，经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（工作满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算；月工资高于当地社平工资3倍的，按3倍计算）。

二、催收骚扰行为的法律定性

1. 合法催收与违法行为的界限

   • 合法催收：通过电话、短信等文明方式联系债务人或其亲属，未侵犯隐私权、名誉权，未使用暴力、威胁、恐吓等手段。
     
   • 违法行为：
     
     • 侵犯隐私权：非法获取债务人通讯录、住址等信息并骚扰他人。
       
     • 侵犯名誉权：公开侮辱、诽谤债务人或公司领导。
       
     • 违反《治安管理处罚法》：如多次发送恐吓信息干扰他人正常生活（第四十二条第五项）。
       
     • 涉嫌刑事犯罪：如非法拘禁、敲诈勒索、寻衅滋事等。

2. 公司领导的维权途径

   • 若员工行为违法，公司领导可报警处理，追究员工行政或刑事责任。
     
   • 若行为仅违反公司制度，公司可依据内部规定处罚，但需确保制度合法且已公示。

三、公司解除劳动合同的实务建议

1. 证据收集

   • 保留员工骚扰行为的记录（如通话录音、短信截图、监控录像）。
     
   • 收集公司领导或同事的证人证言。
     
   • 证明损害结果（如领导因骚扰无法正常工作、公司声誉受损等）。

2. 程序合规

   • 解除劳动合同前需通知工会（如有），并听取工会意见。
     
   • 向员工送达书面解除通知，明确解除理由及依据。
     
   • 避免使用“开除”等模糊表述，应写明“因严重违反公司规章制度解除劳动合同”。

3. 风险防范

   • 若员工行为未达“严重”程度，公司可考虑调岗、警告等替代措施。
     
   • 定期培训员工，明确禁止骚扰行为及后果。

四、员工可能的救济途径

若员工认为公司解除违法，可申请劳动仲裁，主张：

1. 继续履行劳动合同；
   
2. 或要求支付赔偿金（如公司无法证明解除合法性）。

总结：公司能否以“催收骚扰”为由开除员工并拒绝赔偿，需结合员工行为性质、公司制度合法性及证据充分性综合判断。建议公司谨慎处理，确保程序合法、证据充分，避免违法解除风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。