关于公司口头做出工作调整的法律依据和规定，首先需要明确的是，虽然口头调整工作在现实中可能发生，但为了确保双方权益，最好还是通过书面形式进行确认。不过，从法律角度，我们依然可以分析口头工作调整的法律依据及潜在风险：

1. 法律依据：

   • 《中华人民共和国劳动合同法》：该法并未明确规定工作调整必须采用书面形式，但强调了劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，无论是口头还是书面，工作调整都需要得到劳动者的同意。口头调整工作，在双方达成一致的情况下，理论上也是有效的，但存在举证困难的问题。
   • 《中华人民共和国民法典》合同编：虽然主要规范的是民事合同关系，但劳动合同也具有一定的合同属性。在合同变更方面，同样强调了双方协商一致的原则。口头变更合同（包括工作调整），在双方无异议且实际履行的情况下，可以视为合同变更的一种形式。

2. 潜在风险与建议：

   • 举证困难：口头工作调整最大的风险在于举证困难。一旦发生纠纷，劳动者或公司可能难以提供有效证据证明工作调整的具体内容、时间、双方同意等关键信息。
   • 建议书面确认：为了避免举证困难，建议公司在对员工进行工作调整时，尽量采用书面形式，如签订工作调整协议或变更劳动合同等。这样不仅可以明确双方的权利义务，还可以在发生纠纷时提供有力证据。
   • 保留证据：如果确实只能通过口头方式进行工作调整，建议双方尽量通过电子邮件、短信、微信等可以留存记录的方式确认调整内容，并保留好相关证据。

3. 实际操作中的注意事项：

   • 明确调整内容：无论是口头还是书面调整工作，都应明确调整的具体内容，如工作岗位、工作地点、工作时间、薪资待遇等。
   • 双方同意：工作调整必须得到劳动者的同意，不能单方面强制调整。如果劳动者不同意调整，公司应与劳动者进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 及时沟通：在工作调整过程中，公司应与劳动者保持及时沟通，确保劳动者了解调整的原因、目的和具体内容，减少误解和纠纷的发生。

总结来说，虽然口头工作调整在法律上并非完全无效，但为了确保双方权益和避免潜在风险，建议公司尽量采用书面形式进行工作调整。如果确实只能通过口头方式进行，也应尽量保留好相关证据，并在调整过程中与劳动者保持及时沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。