核心结论：非工伤疗养期间签订离职协议，其法律效力及后续处理需分情况讨论，主要取决于协议签订时是否存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平等情形。以下是具体分析：

1. 若离职协议签订时双方意思表示真实，且不存在法定无效或可撤销情形
   根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同。若您在非工伤疗养期间（如因病或非因工负伤医疗期）与用人单位签订离职协议，且协议内容明确约定了离职时间、经济补偿、工资结算等条款，双方签字盖章后，该协议原则上具有法律效力。此时，您需按协议约定履行义务（如办理离职手续），用人单位也需支付约定补偿。
   建议：若协议已履行完毕且无争议，可视为双方对劳动关系解除达成合意；若您对协议内容有疑问（如补偿标准低于法定标准），可进一步核对《劳动合同法》第四十六条、第四十七条关于经济补偿的规定。

2. 若离职协议存在法定可撤销或无效情形

   • 欺诈或胁迫：若用人单位以“不签协议就不发工资”“不签协议就辞退”等理由迫使您签订协议，或隐瞒关键信息（如未告知您应享有的医疗期待遇），您可依据《民法典》第一百四十八条、第一百五十条主张协议无效或撤销。
     
   • 重大误解：若您因病情影响对协议内容产生误解（如误以为医疗期已结束而同意离职），可依据《民法典》第一百四十七条主张撤销协议。
     
   • 显失公平：若协议约定的补偿明显低于法定标准（如医疗期未满被要求离职且未支付医疗补助费），可依据《民法典》第一百五十一条主张撤销。
     建议：收集证据（如录音、聊天记录、医疗证明等）证明协议签订时存在上述情形，并在知道或应当知道撤销事由之日起1年内向法院或仲裁机构申请撤销协议。

3. 若您仍处于法定医疗期内，用人单位单方解除劳动合同可能违法
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内用人单位不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由单方解除劳动合同，否则构成违法解除。若您在医疗期内被要求签订离职协议，且协议本质是用人单位变相单方解除，您可主张协议无效，并要求继续履行劳动合同或索赔赔偿金（2N，N为工作年限）。
   建议：核对您的医疗期时长（根据工龄和当地规定计算），若未满医疗期，可向用人单位提出异议，或直接申请劳动仲裁。

行动建议：

1. 立即核对离职协议内容，重点检查补偿标准、离职原因、医疗期处理等条款；
   
2. 收集医疗证明、协议签订时的沟通记录等证据；
   
3. 根据具体情况选择协商、申请劳动仲裁或提起诉讼；
   
4. 若对协议效力或权利义务有疑问，可进一步向我提供协议文本及背景细节，我会为您分析具体风险点。