结论前置：招聘公告上未写明轮岗而后期要求员工轮岗，确实存在一定的法律风险，具体风险及应对措施如下：
违反劳动合同约定或招聘承诺的风险：
- 法律背景：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的订立应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且劳动合同的内容应当明确、具体，包括工作内容、工作地点等关键条款。招聘公告作为用人单位向潜在员工发出的要约邀请，虽然不直接构成劳动合同的一部分，但其中明确承诺的内容（如不轮岗）往往会被视为双方协商的基础，对用人单位具有一定的约束力。
- 风险分析：如果招聘公告中明确承诺不轮岗，而后期用人单位却要求员工轮岗，这可能被视为违反了双方之前的约定或承诺，员工有权拒绝并可能因此主张用人单位违约，要求用人单位承担相应的法律责任，如继续履行原约定、赔偿损失等。
变更劳动合同内容需协商一致的风险：
- 法律背景：根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 风险分析：如果用人单位希望变更劳动合同中的工作内容（如增加轮岗要求），必须与员工协商一致，并签订书面的变更协议。如果未经员工同意，用人单位单方面要求员工轮岗，这可能构成违法变更劳动合同，员工有权拒绝并可能因此主张用人单位支付经济补偿金或要求继续履行原劳动合同。
应对措施与建议：
- 对于用人单位：在发布招聘公告时，应尽可能明确、具体地描述工作内容、工作地点等关键条款，避免使用模糊或容易引起歧义的表述。如果后期确实需要变更劳动合同内容（如增加轮岗要求），应与员工进行充分沟通，协商一致后签订书面的变更协议。
- 对于员工：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工作内容、工作地点等关键条款的约定。如果发现招聘公告中的承诺与劳动合同内容不符，应及时向用人单位提出异议并要求解释。如果后期用人单位单方面要求轮岗，员工有权拒绝并可以与用人单位协商解决或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。
进一步思考：在实际操作中，轮岗制度本身并非完全不可行，但关键在于用人单位是否能够与员工进行充分沟通并达成一致意见。如果用人单位能够证明轮岗制度对于公司运营、员工发展等方面具有积极意义，并且能够提供相应的补偿或保障措施（如调整薪资、提供培训机会等），那么员工可能会更愿意接受轮岗安排。因此，建议用人单位在实施轮岗制度前，进行充分的调研和规划，确保制度的合理性和可行性，并与员工进行充分沟通，以减少法律风险和纠纷的发生。
总结：招聘公告上未写明轮岗而后期要求员工轮岗确实存在一定的法律风险。为了避免这些风险，用人单位应尽可能在招聘公告和劳动合同中明确工作内容、工作地点等关键条款，并在需要变更时与员工进行充分沟通并协商一致。员工在面对用人单位单方面要求轮岗时，也有权拒绝并可以寻求法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。