转岗申请书提交后，公司确实面临一定的风险，这些风险主要来源于法律、管理和用工三个方面。以下是对这些风险的详细分析：

1. 法律风险：

   • 违反法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更应当采用书面形式，并明确变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。如果公司仅接收了员工的转岗申请书，但未与员工签订书面的转岗协议，可能被视为违反了这一规定，从而面临法律纠纷。
   • 承担不利后果：在发生劳动争议时，由于缺少书面证据，公司可能难以证明与员工就岗位变更达成了一致意见，进而需要承担不利的法律后果，如支付经济补偿金或赔偿金等。

2. 管理风险：

   • 岗位职责不清：没有明确的转岗协议，新岗位的职责、权限和工作要求可能不明确，导致员工工作方向模糊，影响工作效率和质量。这可能进一步引发员工对工作的不满和抱怨，甚至影响团队的整体氛围。
   • 薪酬福利混乱：转岗后，员工的薪酬福利可能需要相应调整。若缺乏书面约定，容易引发关于薪资、奖金、福利等方面的争议。这不仅会增加公司的人力资源管理成本，还可能影响员工的积极性和忠诚度。
   • 绩效考核困难：新岗位的绩效标准和考核方式可能与原岗位不同。没有明确的转岗协议，绩效考核将缺乏依据，难以公正评价员工的工作表现。这可能导致员工对绩效考核结果的不满，进而影响公司的整体绩效管理体系。

3. 用工风险：

   • 员工适应问题：员工对新岗位的工作内容、工作环境等可能存在不适应的情况。若未通过正式转岗流程进行沟通和培训，可能导致员工工作积极性下降，甚至产生离职意愿。这不仅会增加公司的招聘和培训成本，还可能影响公司的业务连续性和稳定性。
   • 人才流失：长期的不规范操作可能让员工对公司的管理规范性产生质疑，降低对公司的信任度和归属感。这可能导致优秀人才的流失，进而影响公司的竞争力和发展潜力。

针对以上风险，公司可以采取以下措施来降低风险：

• 签订书面转岗协议：在接收员工的转岗申请书后，公司应与员工签订书面的转岗协议，明确新岗位的职责、权限、工作要求、薪酬福利以及绩效考核标准等关键信息。
• 加强沟通和培训：在转岗过程中，公司应加强与员工的沟通和培训，确保员工对新岗位的工作内容、工作环境等有充分的了解和适应。
• 完善人力资源管理制度：公司应完善人力资源管理制度，明确转岗的流程和标准，确保转岗过程的规范性和合法性。

如果公司在转岗过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询。作为专业律师，我将为你提供全面、准确的法律咨询和解决方案。