利润不达标扣除全部绩效是否合理，需根据具体情况综合判断。以下从多个角度为您详细分析：

1. 绩效考核制度的合法性与合理性

• 制度制定程序：用人单位制定的绩效考核制度必须符合法律法规，应通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商确定）。若制度未经民主程序制定，可能对员工不具有约束力。
• 公示与告知：制度内容需向员工公示或告知（如发放员工手册、组织培训并签字确认）。若员工不知情，单位以此为由扣绩效可能被认定为不合理。

2. 考核标准的明确性与可量化性

• 标准具体性：绩效目标应明确、具体且可量化（如“销售额达到100万元”而非“提升业绩”）。若标准模糊，员工难以衡量自身表现，单位扣绩效可能缺乏依据。
• 合理性评估：考核标准应结合员工岗位、能力及行业水平设定。若标准过高（如要求利润增长50%，但行业平均仅10%），导致大部分员工无法完成，扣绩效可能被认定为不合理。

3. 扣减比例的适当性与过错相当原则

• 扣减比例合理性：即使利润未达标，单位扣除绩效的比例也应合理。例如，若员工月薪1万元（其中绩效3000元），单位扣除全部绩效可能导致员工收入低于当地最低工资标准，这显然不合理。
• 过错相当性：扣减应基于员工实际过错程度。若利润未达标是市场因素导致，而非员工个人原因，单位随意扣减可能构成违法。

4. 不合理扣减的情形

• 制度不合法或未公示：若绩效考核制度未经民主程序制定或未公示，单位以此扣绩效无效。
• 考核标准不明确或不合理：若标准模糊或过高，单位扣绩效缺乏依据。
• 随意扣减：单位无正当理由或不按标准扣减绩效，可能构成违法。

5. 应对措施与建议

• 协商沟通：若认为扣减不合理，可先与单位协商，要求说明扣减理由和依据。
• 法律维权：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。维权时需保留劳动合同、绩效考核制度、工资单等证据。

6. 法律依据

• 根据《劳动合同法》第四条，用人单位制定规章制度需经民主程序并公示。
• 根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者原因造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后不得低于最低工资标准。

总结：利润不达标扣除全部绩效是否合理，需结合绩效考核制度的合法性、考核标准的明确性、扣减比例的适当性等因素综合判断。若单位制度不合法、标准不明确或扣减比例过高，员工有权通过法律途径维护权益。如有具体问题，可直接向我咨询。