针对“员工本职工作没进度，调岗又不愿意”的情况，结合劳动法相关规定及实务操作，建议如下处理思路：
核查员工工作进度滞后的原因
首先需明确员工未完成本职工作的具体原因，例如是否因个人能力不足、工作态度问题、客观条件限制（如设备故障、资源不足）或公司管理问题（如任务分配不合理、流程繁琐）。若因客观原因导致，公司应优先解决外部障碍；若因员工主观原因（如消极怠工），则需进一步采取管理措施。
评估调岗的合法性与合理性
根据《劳动合同法》第三十五条，调岗需满足两个核心条件：
- 协商一致：原则上需与员工签订书面变更协议，明确新岗位的职责、薪资等条款；
- 合理性：调岗应与员工原岗位具有相关性，且不具有侮辱性或惩罚性（如将高管调至保洁岗位）。
若公司单方面强制调岗，员工有权拒绝，并可能以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿。
分情况处理员工拒绝调岗的情形
- 情况一：员工无合理理由拒绝调岗，且原岗位已无存在必要
若公司能证明调岗的合理性（如原岗位撤销、员工不胜任工作），且已履行协商程序，员工仍拒绝的，公司可依据规章制度（如《员工手册》中“不服从工作安排”的条款）给予警告、扣减绩效等处分。若员工持续拒绝，公司可依据《劳动合同法》第四十条第三项，以“客观情况发生重大变化，致使合同无法履行”为由解除合同，但需支付经济补偿（N倍月薪）。
- 情况二：员工因健康、家庭等合理原因拒绝调岗
公司应与员工进一步沟通，尝试调整调岗方案（如缩短工作时间、提供交通补贴等）。若仍无法达成一致，可协商解除合同并支付补偿，或安排员工待岗（需按当地规定支付最低工资）。
- 情况三：公司调岗行为本身违法（如恶意降薪、侮辱性调岗）
员工有权拒绝并继续在原岗位工作。若公司以此为由解除合同，属于违法解除，员工可主张2N倍赔偿金。
实务建议：完善证据链与程序合规
- 书面记录：对员工工作进度滞后的情况、调岗协商过程、员工拒绝理由等均需留存书面证据（如邮件、会议纪要、签字文件）；
- 民主程序：确保公司规章制度（如调岗、处分条款）已通过职工代表大会或全体职工讨论，并向员工公示；
- 替代方案：若调岗不可行，可考虑培训、调整绩效考核标准或协商解除合同，降低法律风险。
总结：公司需优先核查原因、确保调岗合法合理，再根据员工拒绝理由分情况处理，同时注重程序合规与证据留存。若涉及解除合同，建议提前评估风险并咨询专业意见。如有进一步疑问，可直接向我提问。