人资调动是否可以不去，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若调动属于劳动合同约定或公司合法制度范畴
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括工作地点、岗位等）。若劳动合同中已明确约定“公司可根据经营需要调整岗位/工作地点”，且调动具有合理性（如未显著增加通勤成本、未降低薪资福利、未侮辱性调岗），劳动者拒绝可能构成违约。此时公司有权以“严重违反规章制度”解除合同，且无需支付经济补偿。

2. 若调动缺乏合理性或违反法律规定

   • 程序违法：公司未与劳动者协商一致，单方面强制调岗（如未出具书面通知、未说明调动理由），劳动者可拒绝并要求按原合同履行。
     
   • 实质违法：调动具有惩罚性（如因劳动者拒绝加班而调岗）、侮辱性（如从管理岗调至保洁岗），或导致劳动者权益受损（如薪资降低、通勤时间超过合理范围），劳动者可主张调动无效，并可依据《劳动合同法》第三十八条以“未提供劳动条件”为由解除合同，同时要求公司支付经济补偿（N个月工资）。

3. 特殊情形下的处理建议

   • 孕期、产期、哺乳期女职工：根据《女职工劳动保护特别规定》，公司不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、予以辞退或解除劳动合同，调岗需经劳动者同意且不得降低待遇。
     
   • 工伤职工：依据《工伤保险条例》，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，公司应安排适当工作，难以安排的需按月支付伤残津贴，不得强制调岗至不符合身体条件的工作。
     
   • 医疗期内职工：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司不得解除合同，调岗需经劳动者同意且不得降低待遇。

行动建议：

• 收到调动通知后，首先核对劳动合同条款及公司规章制度，评估调动合理性；
  
• 若认为调动违法，可书面拒绝并保留证据（如邮件、录音），同时向公司说明理由；
  
• 若公司坚持调岗，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或解除合同并获补偿。
  

如有具体调动情形（如调动原因、合同条款、公司制度等），可进一步提供信息以便针对性分析。