集团内部调动是否可以不去，需根据具体情况判断，结论如下：
若劳动合同未明确约定工作地点或职位，且未提及调职事宜
根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如工作地点）。若合同未约定调职条款，雇主擅自调职构成违法，劳动者有权拒绝。若雇主强制执行，劳动者可提出离职并主张经济补偿金，计算标准为：
- 每工作满一年支付一个月工资；
- 六个月以上不满一年按一年计算；
- 不满六个月支付半个月工资。
（月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资）
若劳动合同明确约定了工作地点或调职条款
若合同中已载明“集团内可根据经营需要调整工作地点”，且调岗未对薪资、工作条件等造成实质性不利影响（如未大幅降薪、增加不合理工作强度），则调岗具有合法性，劳动者应服从安排。若拒绝，用人单位可能依据规章制度处理（如警告、解除合同），但需确保程序合法（如提前告知、听取申辩）。
调岗的合理性判断标准
合法调岗需满足以下条件：
- 经营必要性：因集团业务调整、组织架构优化等合理原因；
- 无实质性不利影响：薪资、职级、工作内容与原岗位相当；
- 程序合法：与劳动者充分协商，书面确认变更内容。
若调岗明显不合理（如跨城市调岗但未提供交通补贴、大幅降低绩效工资），劳动者有权拒绝。
法律建议：
- 审查劳动合同：重点查看是否约定“工作地点”“调岗条款”及变更程序；
- 与用人单位协商：要求书面说明调岗原因、新岗位条件，保留沟通记录；
- 拒绝违法调岗：若调岗违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行原合同或赔偿；
- 谨慎处理离职：若因拒绝调岗被解雇，需确认解雇程序是否合法（如是否提前通知、支付补偿金），避免主动离职导致丧失赔偿权。
风险提示：
- 若合同明确约定调岗权且调岗合法，拒绝到岗可能被认定为“严重违反规章制度”，用人单位有权解除合同且无需支付赔偿；
- 若调岗违法但劳动者已到岗，可能被视为默认接受变更，后续维权难度增加。
如有具体合同条款或调岗细节需分析，可直接向我提供材料，我将进一步评估合法性并制定应对方案。