关于《中华人民共和国劳动法》第四十条第三款（也对应《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项）的适用条件，这是一个涉及用人单位与劳动者双方权益的重要条款。以下是对该条款适用条件的详细解读：
一、适用条件概述
该条款主要适用于以下情形：当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且这种变化导致原劳动合同无法继续履行，同时用人单位与劳动者经过协商，未能就变更劳动合同内容达成一致时，用人单位可以解除劳动合同。
二、具体适用条件
客观情况发生重大变化：
- 定义：这里的“客观情况”指的是非因用人单位或劳动者主观原因导致的、不可预见且不可避免的外部事件。
- 常见情形：包括但不限于政策调整（如企业因政策原因被责令搬迁）、不可抗力（如自然灾害导致业务无法继续）、行业技术革新（如传统岗位被自动化取代）等。
- 排除情形：不包括用人单位自身的经营决策（如裁员、业务调整）或劳动者个人原因（如能力不足）。
原劳动合同无法履行：
- 判断标准：需要证明这种客观情况的变化直接导致原劳动合同的核心条款（如工作地点、岗位、薪酬等）无法继续执行。
- 证据要求：用人单位应提供充分的证据来证明这一点，如政府批文、行业报告、技术革新证明等。
协商未果：
- 协商程序：用人单位在决定解除劳动合同前，必须首先尝试与劳动者协商变更合同内容，如调岗、调薪等。
- 协商记录：协商过程应留存书面记录，如会议纪要、沟通邮件等，以证明用人单位已尽到合理义务。
- 未达成一致：若双方经过协商未能就变更劳动合同内容达成一致，用人单位方可解除劳动合同。
三、解除程序要求
- 提前通知：用人单位需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者选择额外支付劳动者一个月工资（即“代通知金”）作为补偿。
- 经济补偿：除代通知金外，用人单位还需按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金。不满半年的，按半个月工资计算。
四、法律风险与注意事项
- 法律风险：若用人单位未按规定支付经济补偿或代通知金，劳动者有权要求补足差额。若用人单位违法解除劳动合同，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
- 注意事项：
- 用人单位应确保证据充分，以证明客观情况的变化和原劳动合同的无法履行。
- 协商过程应留痕，以证明已尽到合理义务。
- 劳动者在接到解除通知后，有权要求用人单位说明解除理由并提供证据，同时核实补偿金额是否合规。
五、实操建议
用人单位：
- 在决定解除劳动合同前，应充分评估是否符合法定条件。
- 协商过程应制定标准化的模板，明确变更内容和替代方案。
- 解除前咨询法律顾问，确保操作合规。
劳动者：
- 在接到解除通知后，应要求用人单位说明解除理由并提供证据。
- 核实补偿金额是否合规，如认为被非法解除，可通过劳动仲裁维权。
综上所述，《中华人民共和国劳动法》第四十条第三款是用人单位在特定情形下解除劳动合同的法定依据，但需严格满足“客观情况重大变化”、“原劳动合同无法履行”以及“协商未果”等要件，并遵循法定程序。无论是用人单位还是劳动者，均需严格遵循法定程序和条件，以避免法律风险。