劳务合同在以下情况下可能不合法，主要涉及主体资格、合同内容、程序合规以及特定用工情形下的法律规定：

1. 主体资格不合法

   • 用人单位方面：若用人单位未依法成立，比如未取得营业执照的非法用工单位，其与劳动者签订的劳务合同不受法律保护。例如，一个未注册的小作坊雇佣工人，双方签订的劳务合同可能因主体不合格而无效。
   • 劳动者方面：劳动者需达到法定就业年龄（一般年满16周岁），且具有相应的劳动能力。对于特殊行业或岗位，还需满足特定的资质要求。若劳动者未达到法定年龄或不具备相应资质，签订的劳务合同也可能不合法。比如，雇佣未满16周岁的童工从事一般性工作，就是违法的。

2. 合同内容不合法

   • 违反法律强制性规定：劳务合同的条款不能违反国家法律法规的强制性规定。例如，合同中不得约定歧视性条款，如基于性别、种族、宗教信仰等因素对劳动者进行区别对待；工作时间和休息休假安排应符合劳动法等相关法律规定，不能过度剥夺劳动者的休息权利。若合同约定劳动者每天工作超过法定时长且不支付加班工资，这种条款就是无效的。
   • 权利义务不明确：合同应清晰明确地规定用人单位和劳动者的权利和义务。若合同内容模糊，导致双方在履行过程中产生争议，且无法明确责任归属，这样的合同也可能被视为不合法或无效。比如，合同中未明确规定劳动者的工作职责和工作范围，以及用人单位支付劳动报酬的标准、时间和方式等。

3. 程序不合规

   • 非自愿协商一致：劳务合同的签订应遵循自愿、平等、协商一致的原则。若任何一方通过欺诈、胁迫等手段使对方在违背真实意愿的情况下签订合同，该合同是可撤销的。例如，用人单位以扣发工资、辞退等威胁手段迫使劳动者签订不合理的劳务合同。
   • 未采用书面形式（特定情况）：虽然并非所有劳务合同都必须采用书面形式，但对于一些重要的、长期的或者涉及金额较大的劳务关系，建议采用书面形式签订合同。若未采用书面形式，且在发生纠纷时无法提供充分证据证明双方的权利义务，可能影响合同的合法性和有效性。比如，企业与高级技术人员签订的为期较长的劳务合同，若未采用书面形式，一旦发生纠纷，双方的权利义务可能难以明确。

4. 特定用工情形下的法律规定

   • 非全日制/临时性用工的误区：虽然非全日制或临时性用工可以签订劳务合同，但若用工关系实际上符合劳动关系的特征（如长期、稳定、受用人单位管理等），则应签订劳动合同而非劳务合同。否则，可能因用工关系认定错误而导致合同不合法。
   • 退休返聘人员的特殊规定：已达法定退休年龄并享受养老保险待遇的人员继续从事工作，应签订劳务合同。但若该人员未享受养老保险待遇，且用工关系符合劳动关系的特征，则可能应签订劳动合同。否则，也可能因用工关系认定错误而导致合同不合法。
   • 实习生用工的区分：在校学生利用课余时间参与企业实践，若属于就业实习且用工关系符合劳动关系的特征，则应签订劳动合同或参照劳动合同约定相关条款。若仅作为教学实践的一部分，且双方明确约定为劳务关系，则可签订劳务合同。但需注意区分两种情形，避免用工关系认定错误。

建议：在签订劳务合同时，双方应仔细审查合同内容，确保主体资格合法、合同内容合法且程序合规。若对合同条款或用工关系存在疑问，建议及时咨询专业律师，以避免潜在的法律风险。如有任何法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的解答和建议。