结论前置：辞退员工的经济补偿（即“N+1”中的“N”部分所对应的经济补偿）是否包含提成，需根据提成的发放频率、稳定性以及劳动合同和公司规章制度的具体规定来确定。若提成是工资的固定组成部分且每月发放，则应计入经济补偿；若提成发放不固定或条件特殊，则可能不计入。
详细分析：
经济补偿的计算基数：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿是按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的“月工资”指的是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
提成的性质与计算：
- 提成通常被视为奖金或计件工资的一部分，根据《关于工资总额组成的规定》第四条，它属于工资总额的组成部分。因此，在一般情况下，提成应被纳入工资范畴。
- 若提成是工资的固定组成部分，且按月稳定发放：那么它在计算经济补偿时应被考虑在内。具体计算时，需要将提成算入劳动合同解除或终止前十二个月的工资总和，再求出月平均工资作为经济补偿的计算基数。
- 若提成的发放不是固定的：比如按季度、半年或一年才发一次，或者其发放条件不稳定（如依赖于公司业绩、个人业绩等），则在计算经济补偿时可能不会将这部分提成计入。这是因为这些提成不具有稳定的月度发放特性，难以准确纳入月平均工资的计算。
“N+1”中的“+1”部分：
- “N+1”中的“+1”通常指的是代通知金，即用人单位在特定情况下（如未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同）需要额外支付的一个月工资。这部分工资的计算基数通常也是劳动者上一个月的工资标准，如果提成是上一个月工资的固定组成部分，则也应计入。
劳动合同与公司规章制度的重要性：
- 在处理辞退员工经济补偿问题时，必须仔细审查劳动合同中是否有关于提成的明确条款，以及公司是否有相关的规章制度来规范提成的计算和发放。这些文件将成为确定提成是否应计入经济补偿的重要依据。
法律建议：
- 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成和提成发放的部分。如果合同中有不明确或模糊的地方，应及时与用人单位沟通并明确。在遭遇辞退时，应保留好相关证据（如工资条、提成发放记录等），以便在维权时使用。
- 对于用人单位：在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确提成的计算方式和发放条件，并确保这些条款符合法律法规的规定。在辞退员工时，应按照法律法规的规定计算经济补偿，避免引发劳动争议。
举例说明：
- 假设某员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资为10000元，其中每月固定提成为2000元。那么，在计算经济补偿时，应将这2000元的提成计入月平均工资，即经济补偿的计算基数为10000元。
- 如果该员工的提成是按季度发放的，且在劳动合同解除前的一个季度内未发放提成，那么在计算经济补偿时，可能不会将这部分提成计入月平均工资。
总结：辞退员工的经济补偿是否包含提成并非一概而论，而是需要根据提成的性质、发放频率及稳定性，并结合劳动合同和公司规章制度的具体内容来综合判断。在处理此类问题时，务必确保所有相关文件和证据都得到充分审查和考虑。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。