将休息2天拆分为4个半天是否符合劳动法，需结合具体情形判断，核心在于是否违反法律法规对休息时间的强制性规定，以及是否损害劳动者权益。以下从不同角度详细分析：

1. 若拆分行为基于双方协商一致，且不违反最低休息时间要求，通常合法

根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若企业与劳动者协商一致，将2天休息拆分为4个半天（如每天下午休息），且每周仍能保证至少1日完整休息（如周六或周日全天休息），则不违反法律强制性规定。
关键点：

• 协商一致：需劳动者书面或口头同意，企业不得单方面强制拆分；
  
• 最低休息保障：拆分后仍需满足“每周至少1日完整休息”的底线要求。
  

示例：某企业与员工约定，每周一、三、五下午各休息半天，周六全天休息，总休息时间仍为2天（4个半天+1个全天），符合法律规定。

2. 若拆分行为导致劳动者休息时间减少，或违反工时制度，则可能违法

若企业单方面将2天休息拆分为4个半天，且未保证每周至少1日完整休息，或拆分后劳动者实际工作时间超过法定标准（如每日超过8小时、每周超过40小时），则违反《劳动法》第三十六条、第三十八条，劳动者有权拒绝并主张权益。
关键点：

• 单方面强制拆分：未经劳动者同意的拆分行为无效；
  
• 超时工作：若拆分导致劳动者每日或每周工作时间超标，企业需支付加班费（平日1.5倍、周末2倍、法定假日3倍工资）。
  

示例：某企业要求员工每周一至周四每天下午休息半天，但周五至周日需全天工作，导致员工每周工作48小时（6天×8小时），超出法定40小时标准，企业需支付8小时加班费（48-40=8小时）。

3. 特殊工时制度下的例外情形

若企业经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时制，休息时间的安排可能更灵活，但仍需遵守“保障劳动者休息权”的基本原则。例如，不定时工作制下，企业无需严格遵守每日8小时、每周40小时的标准，但需确保劳动者平均日/周工作时间不超标，并安排补休或支付加班费。
关键点：

• 审批程序：企业需提前向劳动行政部门申请特殊工时制度；
  
• 补偿机制：超时工作仍需通过补休或加班费补偿劳动者。

法律建议

1. 劳动者：若企业强制拆分休息时间，可要求企业出具书面安排，并核对是否满足“每周至少1日完整休息”的要求；若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   
2. 企业：拆分休息时间需与劳动者协商一致，并确保不违反最低休息保障和工时制度；建议通过规章制度或劳动合同明确休息安排，避免纠纷。

总结：休息2天拆分为4个半天的合法性取决于是否协商一致、是否满足最低休息要求，以及是否违反工时制度。若有疑问，可直接向我咨询具体情形。