结论：国企辅助岗位司机中，部分员工签订劳动合同，部分员工签订劳务派遣合同，这种做法本身并不必然违规，但具体是否合规需结合实际情况判断。以下从多个角度进行分析：

一、劳动合同与劳务派遣合同的法律性质

1. 劳动合同：是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同的员工，直接与国企建立劳动关系，享受国企的直接管理和福利待遇。

2. 劳务派遣合同：是劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的合同，以及劳务派遣单位与用工单位（如国企）之间签订的劳务派遣协议。被派遣劳动者在国企工作，但与国企不建立直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位建立劳动关系。

二、合规性判断的关键因素

1. 岗位性质：

   • 如果辅助岗位司机的工作性质属于国企的核心业务或常规性工作，且需要长期、稳定地由国企直接管理，那么该岗位更适合签订劳动合同。
   • 如果辅助岗位司机的工作性质属于临时性、辅助性或替代性的工作，且国企希望降低用工风险、灵活调整用工规模，那么该岗位可以考虑签订劳务派遣合同。但需注意，根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，且劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的一定比例（具体比例由国务院劳动行政部门规定）。

2. 合同签订程序：

   • 无论是签订劳动合同还是劳务派遣合同，都必须遵循自愿、平等、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的强制性规定。
   • 劳务派遣合同的签订还需确保劳务派遣单位具备合法的劳务派遣资质，且与国企签订的劳务派遣协议内容合法、有效。

3. 员工权益保障：

   • 无论签订何种合同，国企都应确保员工的合法权益得到保障，包括但不限于工资支付、社会保险缴纳、劳动保护等。
   • 对于劳务派遣员工，国企还应与劳务派遣单位共同承担对员工的连带赔偿责任，确保员工在权益受到侵害时能够得到及时、有效的救济。

三、可能存在的法律风险

1. 如果国企将核心业务岗位或常规性工作岗位的员工全部或大部分采用劳务派遣形式用工，可能违反《劳动合同法》中关于劳务派遣用工范围的规定，面临劳动行政部门的处罚。

2. 如果劳务派遣单位不具备合法资质或劳务派遣协议内容违法，可能导致劳务派遣合同无效，国企可能因此承担对员工的直接赔偿责任。

3. 如果国企在劳务派遣用工过程中未履行对员工的连带赔偿责任，员工有权向国企主张权益，国企可能因此面临法律纠纷和声誉损失。

四、建议

1. 国企应仔细审查辅助岗位司机的工作性质，合理确定用工形式。对于核心业务岗位或常规性工作岗位，建议签订劳动合同；对于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，可以考虑签订劳务派遣合同，但需确保符合法律规定的比例和条件。

2. 国企在与劳务派遣单位签订劳务派遣协议时，应仔细审查劳务派遣单位的资质和协议内容，确保协议合法、有效，并明确双方的权利和义务。

3. 国企应加强对劳务派遣员工的管理和培训，确保员工的合法权益得到保障，并降低用工风险。

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