若外包人员被发现曾受过行政处罚，用人单位或合作方可根据具体情况采取以下处理措施，但需严格遵守法律规定，避免侵犯合法权益：

1. 核实行政处罚的真实性与关联性
   首先需确认行政处罚记录的真实性（如通过官方渠道查询），并评估该处罚是否与当前工作直接相关。例如：

   • 若处罚涉及暴力、欺诈等道德风险行为，且岗位涉及财务、客户接触等敏感领域，用人单位可能以此为由解除合作或调整岗位；
     
   • 若处罚与工作无关（如交通违章），则一般不能作为否定合作的主要依据。
     

2. 依据合同或协议处理

   • 若合同中有明确约定：如“曾受行政处罚需提前告知，否则用人单位有权解除合作”，则用人单位可按约定处理，但需确保条款不违反法律强制性规定（如《劳动合同法》中关于解除合同的法定情形）；
     
   • 若合同无约定：用人单位需谨慎处理，避免单方面解除合作引发违约纠纷，可优先通过协商调整合作方式（如增加监督机制）。
     

3. 合法解除合作的条件
   若行政处罚导致外包人员丧失法定从业资格（如保安员需无犯罪记录），或处罚行为严重违反用人单位规章制度（需规章制度已公示且合理），用人单位可依法解除合作，但需：

   • 提前告知解除理由；
     
   • 保留处罚记录等证据；
     
   • 支付法定经济补偿（如适用）。
     

4. 风险提示与合规建议

   • 避免就业歧视：不得以“曾受行政处罚”为由一概拒绝合作，需区分处罚性质与岗位需求；
     
   • 隐私保护：查询处罚记录需经本人授权，否则可能侵犯隐私权；
     
   • 程序合规：解除合作需履行法定程序（如通知工会、书面告知），否则可能构成违法解除。
     

若您是用人单位或外包人员本人，需进一步分析具体处罚类型、合同条款及岗位性质，可提供详细信息后为您定制解决方案。