结论：员工离职后私自联系以前客户的行为是否违法或违约，需结合具体情况判断，主要从劳动合同、保密协议、竞业限制协议以及客户归属等角度分析。以下是具体分析：

1. 劳动合同及保密协议的约束
   若员工在职期间与公司签订了劳动合同或保密协议，且协议中明确约定“离职后不得私自联系公司客户”或“客户信息属于商业秘密”，则员工的行为可能构成违约。公司可依据协议要求员工停止侵权、赔偿损失，甚至通过法律途径追究责任。
   法律依据：根据《劳动合同法》第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项；若劳动者违反保密义务，需承担赔偿责任。

2. 竞业限制协议的适用
   若员工与公司签订了竞业限制协议（通常针对高管、核心技术人员等），且协议中明确限制离职后一定期限内（不超过2年）不得从事同类业务或联系原客户，则员工私自联系客户可能同时违反竞业限制义务。公司可要求员工支付违约金，并继续履行竞业限制义务。
   注意：竞业限制协议需公司按月支付经济补偿，否则员工可主张协议无效。

3. 客户归属的认定
   若客户是通过员工个人努力开发、且未利用公司资源（如公司客户名单、渠道等），则客户可能被认定为员工个人资源，离职后联系不构成违法。但若客户是基于公司平台、资源或品牌效应建立联系，则客户归属公司，员工私自联系可能侵犯公司权益。
   实践建议：公司可通过合同、客户管理系统等证据证明客户归属，例如保留客户首次接触记录、合作协议等。

4. 不正当竞争的潜在风险
   若员工离职后立即加入竞争对手公司，并利用原客户关系抢夺业务，可能构成《反不正当竞争法》中的“侵犯商业秘密”或“扰乱市场竞争秩序”。公司可向市场监管部门投诉或提起民事诉讼。

行动建议：

• 公司角度：

  1. 检查是否与员工签订保密协议、竞业限制协议，并确认协议条款是否合法有效；
     
  2. 收集员工联系客户的证据（如聊天记录、邮件、合作协议等）；
     
  3. 发送律师函警告员工停止侵权，或直接提起民事诉讼要求赔偿；
     
  4. 若涉及不正当竞争，可向市场监管部门举报。
     

• 员工角度：
  若认为客户属于个人资源，需保留开发客户的证据（如独立联系记录、未使用公司资源的证明等），避免被公司追责。

如有进一步细节（如协议内容、客户开发过程等），可向我补充说明，我会为你提供更具体的法律分析。