高校解聘后是否还会有基本工资，这主要取决于解聘的原因以及双方签订的劳动合同或相关协议中的约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 合法解聘且无经济补偿的情况：

   • 如果高校因员工严重违反规章制度、严重失职或营私舞弊给高校造成重大损害等原因，依据《劳动合同法》的相关规定合法解聘员工，且劳动合同或相关协议中未约定解聘后仍需支付基本工资，那么高校通常无需支付解聘后的基本工资。

2. 合法解聘但需支付经济补偿的情况：

   • 若高校因员工不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等原因，依据《劳动合同法》合法解聘员工，且劳动合同或相关协议中有约定解聘后需支付一定期限的基本工资作为经济补偿，那么高校应按照约定支付。
   • 经济补偿的具体数额通常根据员工在高校的工作年限、工资水平等因素确定，具体计算方式可参照《劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

3. 违法解聘的情况：

   • 如果高校违法解聘员工，如未提前通知、未支付经济补偿等，员工有权要求高校继续履行劳动合同或支付赔偿金。在此情况下，若员工选择要求继续履行劳动合同，高校应恢复劳动关系并支付解聘期间的基本工资；若员工选择要求支付赔偿金，则赔偿金的数额通常高于经济补偿，且不再涉及解聘后基本工资的支付问题。

4. 特殊约定或协议：

   • 除了上述法定情形外，如果高校与员工在劳动合同或相关协议中有特殊约定，如解聘后仍需支付一定期限的基本工资作为过渡性补偿等，那么高校应按照约定履行支付义务。

建议：

• 对于员工而言，在面临解聘时，应仔细审查劳动合同或相关协议中的条款，了解自己的权益和义务。
• 如果对解聘决定有异议或认为高校未按照约定支付基本工资等费用，可以及时向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于高校而言，在解聘员工时应严格遵守相关法律法规和劳动合同或相关协议的约定，确保解聘决定的合法性和合理性，避免引发不必要的劳动争议和法律风险。

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