结论：当职工因病再也不能上班时，单位需根据职工的医疗期、病情及劳动能力鉴定结果，依法合规地处理劳动合同关系，同时保障职工的合法权益。以下是具体处理流程和注意事项：
一、确认医疗期与病情
医疗期确定：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工享有3-24个月的医疗期，具体期限根据职工的工作年限确定。
- 医疗期内，单位不得随意解除劳动合同，且需支付病假工资，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%（具体比例以地方政策为准）。
病情核实：
- 要求职工提供医疗机构出具的病假证明，如诊断书、病历等，明确休假原因和期限。
- 通过面谈或书面方式了解职工身体状况，确保病情的真实性。
二、医疗期内的处理
支付病假工资：
- 按照法律法规和单位规章制度，按时足额支付职工病假工资。
- 若职工医疗期较长，单位可与职工协商调整工资支付方式，如分期支付等，但需确保不低于法定最低标准。
工作交接与安排：
- 与职工协商临时交接人选，确保工作连续性和业务正常运转。
- 若职工病情允许，可协商分阶段复工，如半天工作制，逐步适应工作环境。
三、医疗期满后的处理
劳动能力鉴定：
- 医疗期满后，若职工仍无法工作，单位可要求职工进行劳动能力鉴定。
- 若鉴定结果为完全丧失劳动能力，单位可依法终止劳动合同，并支付经济补偿金及医疗补助费。
解除劳动合同的合规操作：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，若职工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作，单位可提前三十日以书面形式通知职工或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。
- 解除程序需合法合规，提前通知工会或职工本人，确保程序正当性。
调岗或安排其他工作：
- 若职工医疗期满后部分恢复劳动能力，单位可与职工协商调岗或安排其他适合的工作。
- 调岗需符合合理性原则，不得降低职工的工资待遇和职位等级。
四、特殊情况处理
长期慢性病或精神疾病：
- 对于长期慢性病或精神疾病职工，单位可与职工协商签订长期病休协议，明确待遇和社保缴纳方式。
- 引入第三方劳动能力鉴定机构评估职工康复可能性，为后续处理提供依据。
工伤或职业病：
- 若职工因工受伤或患职业病，单位需按《工伤保险条例》申报工伤，享受停工留薪期待遇（最长不超过12个月，特殊情况可延长）。
- 工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
五、风险防范措施
制定明确的病假管理制度：
- 规范病假申请、审批、记录等流程，确保病假管理的合规性和透明度。
- 定期核查病假真实性，避免虚假病假现象的发生。
加强沟通与关怀：
- 与职工保持定期沟通，了解病情进展和康复情况，提供必要的帮助和支持。
- 体现人文关怀，增强职工的归属感和忠诚度。
保留完整医疗记录：
- 要求职工提供完整的医疗记录作为病假证明，避免因证据不足影响权益。
- 单位也需妥善保管职工的医疗记录和相关文件，以备不时之需。
示例模板：
- 通知职工：“收到您的病假申请和医疗机构出具的证明，请安心休养。医疗期满后，我们将根据您的身体状况和劳动能力鉴定结果，依法合规地处理劳动合同关系。”
- 内部沟通：“XX因病长期休假，其负责的XX工作已交接给XX同事跟进。请大家给予支持和配合，确保业务正常运转。”
关键点总结：
- 合规性：确保处理流程符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关法规规定。
- 人性化：平衡单位需求与职工健康，体现人文关怀和责任感。
- 效率性：快速协调资源，减少对业务的影响，确保单位正常运转。
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