核心结论：公司员工让别家公司管理这一情况，可能涉及多个法律层面的问题，具体处理方式需根据实际情况判断，以下分情况说明：

1. 劳动关系层面
   若员工与本公司存在劳动合同，但实际工作由别家公司管理（如考勤、任务分配等），可能涉及劳动关系认定争议。根据《劳动合同法》规定，劳动关系以实际用工为准，若别家公司仅提供管理服务但未签订劳动合同，员工仍与本公司存在劳动关系；若别家公司直接参与用工管理且支付报酬，可能被认定为与别家公司存在双重劳动关系或需重新确认劳动关系主体。
   建议：

   • 核查员工与本公司、别家公司之间的书面协议（如劳动合同、委托管理协议）；
     
   • 确认工资支付、社保缴纳主体，避免因劳动关系模糊引发劳动仲裁（如未签合同双倍工资、经济补偿金等风险）。

2. 业务外包或劳务派遣层面
   若本公司将部分业务外包给别家公司，并由其管理员工，需区分业务外包与劳务派遣：

   • 业务外包：员工与别家公司签订劳动合同，本公司仅对工作成果负责，不直接管理员工；
     
   • 劳务派遣：别家公司需具备劳务派遣资质，员工与派遣公司签合同，本公司作为用工单位需遵守《劳务派遣暂行规定》（如同工同酬、派遣岗位限制等）。
     风险点：若未签订合法协议或违反派遣规定（如超比例使用派遣工），可能面临行政处罚或员工索赔。
     建议：
     
   • 签订书面外包/派遣协议，明确各方权利义务；
     
   • 避免以“管理”名义规避劳动关系，防止被认定为“假外包真派遣”。

3. 关联公司或集团内部管理层面
   若别家公司与本公司存在关联关系（如母子公司、兄弟公司），员工被安排至别家公司工作，可能涉及集团内部调岗或共享用工。此时需注意：

   • 调岗需与员工协商一致（尤其涉及劳动合同主体变更时）；
     
   • 共享用工需签订三方协议，明确工资、社保由哪方承担，避免纠纷。
     建议：
     
   • 优先通过书面协议固定各方责任；
     
   • 确保员工权益不受损（如工龄连续计算、岗位匹配性）。

4. 合规与责任划分层面
   无论何种模式，均需关注：

   • 税务合规：避免通过别家公司发放工资隐匿收入；
     
   • 社保合规：确保员工社保缴纳主体与劳动关系一致；
     
   • 工伤责任：若员工在别家公司管理下受伤，需根据劳动关系认定责任主体。
     

总结：公司员工由别家公司管理的合法性取决于具体模式（劳动关系、外包、派遣等）及协议约定。建议先梳理员工与两家公司的实际关系（如合同、管理、报酬支付等），再针对性设计合规方案。若有进一步细节（如协议内容、管理方式等），可向我补充说明，我会结合具体场景提供更精准的建议。