企业聘请另一家公司的员工做管理，其合法性需依据具体情况来判断，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：
合法情况
员工已与原公司解约：
- 如果该员工已经与原公司解除了劳动合同，那么他/她就有权与其他公司建立新的劳动关系。在这种情况下，企业聘请该员工做管理是合法的，因为不存在与原公司的劳动关系冲突。
原公司准许兼职或转职：
- 如果员工与原公司的劳动合同中并未禁止兼职或转职，且原公司也明确表示准许该员工从事其他工作，那么企业聘请该员工做管理同样合法。但这种情况下，建议企业要求员工提供原公司的书面准许证明，以避免潜在的法律纠纷。
违法及风险情况
未征得原公司同意：
- 如果员工与原公司的劳动合同中明确规定了禁止兼业或在未取得原公司同意时不得为他方服务，而企业仍然在已知情的情况下录用该员工，这就可能涉及到不正当竞争或违反合同条款的问题。原公司有权追究企业的法律责任，要求赔偿因此造成的损失。
采用非法手段招聘：
- 如果企业采用恶意挖角、怂恿员工违背与原公司的合约等非法手段来招聘员工，那么这种行为不仅可能面临法律风险，还可能损害企业的声誉和形象。
违反竞业限制或保密条款：
- 如果员工与原公司的劳动合同中包含了竞业限制或保密条款，而企业仍然录用该员工并让其从事可能泄露原公司商业秘密或违反竞业限制的工作，那么企业也可能因此承担法律责任。
建议与措施
- 详细调查员工劳资关系：在招聘前，企业应详细调查并核实员工的劳资关系状况，包括是否与原公司解除了劳动合同、原公司是否准许其从事兼职或转职等。
- 要求员工提供相关证明：为避免潜在的法律纠纷，企业可以要求员工提供与原公司解除劳动合同的证明、原公司准许兼职或转职的书面证明等相关文件。
- 遵守法律法规和合同条款：企业在招聘过程中应严格遵守相关法律法规和合同条款，避免采用非法手段招聘员工或违反竞业限制、保密条款等规定。
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