结论前置：离职时，建议提交书面离职申请，而非仅口头告知领导。以下从法律、实务及风险防范角度展开说明：

1. 法律层面：书面形式是法定要求

根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日（试用期三日）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

• 关键点：法律明确要求“书面形式”，口头告知无法满足法定程序，可能引发争议（如单位否认收到通知、拖延办理手续等）。
  
• 例外情形：若单位存在未及时支付劳动报酬、未依法缴纳社保等违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条立即解除合同，但仍建议通过书面形式（如邮件、微信）留存证据，避免单位反诉“违法解除”。

2. 实务层面：书面申请是风险防范的必要手段

• 避免纠纷：书面申请可明确离职时间、工作交接安排等关键信息，减少双方对“何时离职”“是否完成交接”的争议。
  
• 证据留存：若单位拖延办理离职手续（如不开离职证明、扣押工资），书面申请可作为维权证据，证明劳动者已履行法定通知义务。
  
• 职业形象：规范的离职流程体现职业素养，有助于维护与原单位的良好关系，避免因程序瑕疵影响未来背景调查。

3. 操作建议：如何正确提交离职申请

• 形式选择：优先使用单位内部系统（如OA）提交电子申请，或通过邮件、微信等可留痕的方式发送；若无电子系统，可提交纸质申请并要求领导签字确认。
  
• 内容要点：明确离职意愿、最后工作日、工作交接安排（如需），避免使用模糊表述（如“近期离职”）。
  
• 后续跟进：提交后主动与HR沟通，确认离职流程（如工资结算、社保减员、档案转移等），并留存沟通记录。

4. 仅口头告知的风险

• 单位否认：若领导未及时转达或单位以“未收到书面通知”为由拒绝办理离职，劳动者可能面临被动局面。
  
• 工资扣减：部分单位可能以“未履行程序”为由扣减工资或奖金，尤其是未提前30日通知时。
  
• 竞业限制纠纷：若涉及竞业限制协议，口头离职可能导致单位主张劳动者“擅自离职”，增加违约风险。

总结：离职时，书面申请是法律要求与风险防范的双重需要。若您已决定离职，建议尽快提交书面申请，并保留好相关证据。如有具体疑问（如单位拒绝接收申请、拖延办理手续等），可进一步向我咨询，我会结合您的实际情况提供解决方案。