用人单位发出开除文件到正式解除劳动合同之间，确实可能存在时间间隔，但具体处理需严格遵循《劳动合同法》及相关规定，核心结论如下：

1. 开除文件的性质决定时间间隔的合法性
   若开除文件属于“解除劳动合同通知书”，且用人单位已明确解除理由（如严重违纪、不能胜任工作等），则文件送达员工时劳动合同即解除，原则上不应存在不合理延迟。但若文件仅是“预解除通知”（如告知员工将启动调查或听证程序），则需根据后续程序确定解除时间，此时间隔可能合法。

2. 需区分“即时解除”与“预告解除”的情形

   • 即时解除（如员工严重违反规章制度、被追究刑事责任）：用人单位可立即解除合同，开除文件送达即生效，无需提前通知或支付代通知金。
     
   • 预告解除（如员工不能胜任工作、客观情况重大变化）：需提前30日书面通知或支付代通知金，解除时间以通知期满或代通知金支付日为准，此时开除文件与解除时间可能存在30日间隔。

3. 程序合法性是关键
   即使开除文件已发出，若后续程序违法（如未通知工会、未听取员工申辩、解除理由不成立），员工仍可主张解除违法，要求继续履行合同或索赔赔偿金。时间间隔本身不违法，但程序瑕疵可能导致解除无效。

4. 实务建议

   • 用人单位：开除文件中应明确解除依据、生效时间及后续义务（如工资结算、社保转移），避免模糊表述；若需调查或听证，应单独出具程序性通知，而非直接使用“开除文件”。
     
   • 员工：收到开除文件后，立即核对解除理由是否属实、程序是否合法，若存在争议，应在1年内申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿（2N）或继续履行合同。

总结：开除文件与解除时间的关系取决于解除类型和程序合法性。用人单位应谨慎设计文件内容，员工需及时核查权利，如有疑问可直接向我咨询具体场景下的处理方案。