伤残员工不被辞退的关键在于了解自身的法律权益，并确保单位在辞退时遵循法定程序和条件。以下是从不同角度为你详细分析的情况：

1. 不可辞退的情况：

   • 工伤伤残等级较高：根据《工伤保险条例》及相关法律规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，必须保留劳动关系，退出工作岗位，并享受工伤保险待遇。单位在此情况下不得辞退员工。对于五级、六级伤残的职工，单位应保留劳动关系并安排适当工作，若难以安排，需按月发给伤残津贴，除非员工本人提出解除或终止劳动关系，否则单位不能主动辞退。
   • 处于停工留薪期或医疗期内：工伤职工在停工留薪期内，单位不得解除劳动合同。同样，对于非因工致残且处于规定医疗期内的员工，若医疗终结后仍不能从事原工作或单位另行安排的工作，单位也需提前通知或支付经济补偿后才能解除劳动合同，在此之前不得辞退。

2. 可以辞退的情况：

   • 符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形：无论员工是否伤残，只要符合该条款规定的情形之一，如严重违反单位规章制度、严重失职造成重大损害等，单位都可以依法解除劳动合同。但需注意，辞退决策不能基于员工的残疾状况，否则将构成歧视性辞退，是违法的。
   • 七至十级伤残员工主动提出或劳动合同期满：对于七级至十级伤残的员工，如果劳动合同期满或员工本人提出解除劳动合同，单位可以依法解除劳动关系，但需支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

3. 特殊保护与注意事项：

   • 避免歧视性辞退：单位在辞退伤残员工时，必须确保决策不是基于员工的残疾状况。任何歧视性辞退都是违法的，员工有权要求单位承担法律责任。
   • 合理评估与支持：单位在考虑辞退伤残员工前，应重点评估员工的实际工作能力和表现，并提供必要的工作支持和环境调整，确保员工能够平等参与工作。
   • 严格遵循法定程序：如果单位决定辞退伤残员工，必须严格遵循法定程序，包括提前书面通知、与员工协商、按规定支付经济补偿等步骤。否则，将可能面临法律风险和经济损失。

4. 违法辞退的法律后果：

   • 如果单位在不符合法定情形下辞退伤残员工，将构成违法解除劳动合同。员工有权要求单位继续履行合同或支付赔偿金及相应工伤待遇。赔偿金的计算标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿则按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。

总结与建议：

作为伤残员工，要了解自己的法律权益，特别是在工伤伤残等级较高或处于停工留薪期、医疗期内时，要确保单位不会违法辞退自己。同时，如果单位提出辞退，要仔细审查辞退理由和程序是否合法合规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。