结论：您描述的情形可能构成“假外包真派遣”，但需结合具体管理细节和合同约定综合判断。以下从法律认定、风险防范、维权建议三个角度展开分析：
一、法律认定：如何判断“假外包真派遣”？
根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条，“假外包真派遣”的核心特征是：名义上为外包，但实际用工单位直接管理劳动者，且劳动者的工作内容属于用工单位业务核心组成部分。具体可从以下三点判断：
- 管理权归属：若甲方直接安排工作任务、考核考勤、决定薪酬调整（如您所述“甲方直接管理”），而外包公司仅负责代发工资、缴纳社保，则符合劳务派遣的“指挥管理”特征。
- 业务独立性：若劳动者从事的工作是甲方主营业务的核心环节（如生产线操作、客户服务等），而非临时性、辅助性工作，则更可能被认定为劳务派遣。
- 合同约定与实际履行差异：若外包合同中约定“甲方不直接管理劳动者”，但实际履行中甲方深度介入管理，法院可能以“实际履行优先”原则认定法律关系。
案例参考：2023年北京某法院判决中，某物流公司将装卸业务外包给A公司，但实际由物流公司调度装卸工、记录工作量并直接发放奖金，法院认定构成“假外包真派遣”，物流公司需承担用工主体责任。
二、法律风险：若被认定为“假外包真派遣”，各方责任如何划分？
- 对甲方（实际用工单位）：
- 需承担劳务派遣单位的法定义务，包括支付加班费、经济补偿金、工伤赔偿等；
- 若外包公司无劳务派遣资质，甲方可能面临劳动行政部门罚款（如《劳动合同法》第九十二条规定的“每人五千元以上一万元以下罚款”）。
- 对外包公司：
- 若未与劳动者签订劳动合同，需支付未签合同双倍工资差额；
- 若未缴纳社保，需补缴社保并承担滞纳金。
- 对劳动者：
- 可同时要求甲方和外包公司承担连带赔偿责任（如未缴社保导致的工伤待遇损失）。
三、维权建议：劳动者如何固定证据并主张权利？
- 证据收集：
- 管理权证据：保存甲方安排工作的聊天记录、考勤记录、工牌、工作服等；
- 工资发放证据：要求外包公司出具工资条，或通过银行流水证明工资由外包公司发放；
- 业务关联证据：收集工作内容与甲方主营业务直接相关的证据（如工作邮件、项目合同等）。
- 维权路径：
- 协商：向甲方和外包公司同时发函，要求明确劳动关系归属并补缴社保；
- 投诉：向当地劳动监察大队举报甲方“假外包真派遣”行为；
- 仲裁/诉讼：以“确认劳动关系”或“要求连带赔偿”为诉求，向劳动仲裁委申请仲裁。
温馨提示：若您已遭遇工伤或欠薪等问题，建议立即固定证据并启动维权程序，避免超过1年仲裁时效。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。