核心结论：服务期内被单位派驻，需根据劳动合同、派驻协议的具体约定以及相关法律法规来处理，以下分情况说明：

1. 劳动合同或派驻协议有明确约定

   • 若约定派驻属于正常工作安排：员工应当服从单位的派驻安排，因为这属于履行劳动合同义务的一部分。此时，员工应关注派驻期间的工资待遇、福利保障等是否与原合同一致或符合约定标准。如果单位降低了工资或取消了原有福利，员工有权要求单位按照原约定履行，若单位拒绝，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由，解除劳动合同并主张经济补偿。
   • 若约定派驻需员工同意或附加条件：例如，派驻地点、期限、待遇等需双方协商一致。在这种情况下，单位未经员工同意擅自派驻，员工有权拒绝。如果单位因此以“不服从工作安排”为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可以依据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，要求单位继续履行合同或支付赔偿金（赔偿金为经济补偿标准的二倍）。

2. 劳动合同或派驻协议无明确约定

   • 单位单方面派驻：若劳动合同中未提及派驻事宜，单位突然要求员工派驻，员工可以与单位协商，表达自身困难或诉求（如家庭原因、健康状况等）。如果协商无果，单位仍坚持派驻，员工需谨慎处理。此时，单位的行为可能涉及变更劳动合同内容（如工作地点），根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并采用书面形式。若单位未协商一致即强制派驻，员工可以拒绝，并保留相关证据（如通知、沟通记录等），以防单位以此为由解除合同。
   • 员工同意派驻：如果员工最终同意派驻，建议与单位签订书面派驻协议，明确派驻期限、工资待遇、福利保障、回原岗位条件等关键条款，以避免后续纠纷。

3. 特殊情况处理

   • 派驻期限过长或条件恶劣：如果派驻期限明显超出合理范围（如数年），或派驻地点条件恶劣（如偏远地区、高风险地区），影响员工正常生活或健康，员工可以与单位协商缩短派驻期限或改善条件。若协商无果，员工可以依据《劳动合同法》第三十八条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“强迫劳动”为由，解除劳动合同并主张经济补偿。
   • 派驻涉及跨境或跨地区：如果派驻涉及跨境（如出国）或跨地区（如跨省），员工需关注签证、工作许可、社保缴纳、税收等法律问题。建议与单位明确约定相关费用的承担方（如签证费、差旅费等），并确保单位依法为员工缴纳社保和个税。

建议：无论哪种情况，员工都应保留好与单位的沟通记录（如邮件、微信、录音等），以便在发生纠纷时作为证据。如果对派驻安排有疑问或不满，建议及时与单位沟通，必要时寻求法律帮助。如有具体问题，可以直接向我咨询。