核心结论：外包员工被用人单位派遣出差，主要涉及与外包公司（劳务派遣单位）及实际用人单位（用工单位）之间的法律关系处理，需根据具体情况从劳动合同、派遣协议、劳动保护、权益保障等角度综合考量。以下是具体分析：

1. 明确劳动合同关系
   外包员工通常与外包公司（劳务派遣单位）签订劳动合同，而非直接与实际用人单位建立劳动关系。因此，出差安排应首先由外包公司根据劳动合同约定进行。若劳动合同中未明确约定出差相关条款，外包公司需与员工协商一致后安排出差，不得强制要求。若员工拒绝合理出差安排，外包公司可依据劳动合同及内部规章制度处理；若强制要求且未协商一致，可能涉及违法解除劳动合同等风险。

2. 审查派遣协议内容
   外包公司与实际用人单位之间会签订劳务派遣协议，其中可能包含关于员工派遣、出差、费用承担等条款。若派遣协议明确约定员工需接受实际用人单位的出差安排，且该约定不违反法律强制性规定，则员工需遵守。但需注意，派遣协议的约定不得损害员工合法权益（如未支付出差补贴、未提供必要劳动保护等），否则员工可依据《劳动合同法》向外包公司主张权利。

3. 保障劳动保护与权益
   无论出差安排如何，实际用人单位与外包公司均需保障员工的劳动保护与合法权益，包括但不限于：

   • 提供符合国家标准的劳动安全卫生条件；
     
   • 支付出差期间的工资、加班费及出差补贴（若约定或法定应支付）；
     
   • 不得因出差安排降低员工福利待遇或变相增加工作强度；
     
   • 若出差导致员工权益受损（如工伤、职业病等），由实际用人单位与外包公司承担连带责任。

4. 特殊情形处理

   • 拒绝出差的合理性：若出差安排明显不合理（如长期异地派遣未提供必要生活条件、危险区域未提供安全保障等），员工有权拒绝，并可向外包公司或劳动监察部门投诉。
     
   • 解除劳动合同的合法性：若外包公司以员工拒绝出差为由解除劳动合同，需审查解除理由是否符合《劳动合同法》规定（如是否属于“严重违反规章制度”等）。若解除违法，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金。
     

建议：若您作为外包员工被要求出差，建议首先查阅劳动合同及派遣协议中关于出差的约定，并与外包公司沟通确认出差安排是否合理、权益是否得到保障。若存在争议，可收集相关证据（如出差通知、工资记录、沟通记录等）向我咨询具体维权方案。