退休返聘员工超时工作是否有加班费，主要取决于双方之间的法律关系（劳务关系或劳动关系）以及返聘协议中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：
一、法律关系的界定
劳务关系：
- 退休返聘员工与用人单位之间通常形成的是劳务关系，而非劳动关系。在劳务关系中，双方的权利和义务主要依据签订的劳务合同来确定。
- 对于加班费，若劳务合同中明确约定了超时工作有加班费，则用人单位应按约定支付；若无此约定，一般情况下用人单位可以不支付加班费。
劳动关系：
- 在某些特殊情况下，如用人单位对退休返聘员工进行严格的劳动管理，且其提供的劳动是用人单位业务的组成部分，并符合劳动关系的其他实质要件时，双方可能被认定为存在劳动关系。
- 在劳动关系中，按照《劳动法》的相关规定，超时工作应支付加班费。具体标准为：延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日工作且不能补休，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定休假日工作，支付不低于工资的300%的工资报酬。
二、返聘协议中的约定
- 明确约定：如果返聘协议中明确规定了超时工作及加班费的计算方式，用人单位应按照约定执行。这是保障退休返聘员工权益的重要依据。
- 未约定或不明确：若协议中未提及加班费，退休返聘员工要求加班费则缺乏直接合同依据。但若能举证证明双方有口头约定或用人单位有支付加班费的惯例，仍有可能通过协商或诉讼争取到加班费。
三、实际情况与地区差异
- 在实际操作中，加班费的支付可能受到地区差异、行业惯例及具体情况的影响。例如，某些地区或行业可能对退休返聘员工的加班费有更为具体的规定或惯例。
- 因此，在确定是否应支付加班费及如何计算时，需综合考虑多种因素，包括当地法律法规、行业标准以及双方的具体约定等。
四、加班费的计算与证据
- 计算方式：如有约定，按约定执行；如无约定，可参照劳务报酬标准及市场行情确定。在劳动关系中，则按照《劳动法》规定的标准计算。
- 加班证据：加班的认定需符合法律规定，并应有相关证据支持，如加班通知、考勤记录等。这些证据是确保退休返聘员工权益得到保障的重要依据。
五、法律途径与权益保护
- 协商解决：首先尝试与用人单位进行协商，明确加班费的问题并达成一致意见。
- 投诉与诉讼：协商不成时，可向劳动监察部门投诉或提起诉讼（根据法律关系选择劳动仲裁或民事诉讼）以维护自身权益。在投诉或诉讼过程中，应提供充分的证据支持自己的主张。
六、总结与建议
- 明确法律关系：退休返聘员工在与用人单位签订合同时，应明确双方的法律关系（劳务关系或劳动关系），并在合同中明确约定超时工作及加班费的相关事宜。
- 保留证据：在工作过程中，应保留好与加班相关的证据，如加班通知、考勤记录等，以备不时之需。
- 及时维权：如遇用人单位未按时支付加班费或侵犯其他合法权益的情况，应及时向用人单位提出支付要求或向当地劳动监察部门投诉、寻求法律援助。
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