结论前置：无过失性辞退主要适用于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的三种情形。

一、无过失性辞退的适用情形

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，无过失性辞退主要适用于以下三种具体情形：

1. 劳动者患病或者非因工负伤：

   • 劳动者在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。这里的医疗期根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。例如，若某员工在公司工作了5年，因病进入医疗期，医疗期满后仍无法从事原工作或新安排的工作，公司可依据此规定解除劳动合同。

2. 劳动者不能胜任工作：

   • 劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或同工种、同岗位人员的工作量，且经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作。如某程序员连续多个季度未能完成工作任务，经培训和调岗后仍无法胜任，公司有权解除劳动合同。

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：

   • 包括企业迁移、被兼并、资产转移等不可抗力或不可预见的情况，导致劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议。例如，公司因城市规划需搬迁至郊区，与员工就变更工作地点协商未果，可按照此规定解除劳动合同。

二、无过失性辞退的程序要求

用人单位在进行无过失性辞退时，必须遵循严格的程序要求。具体来说，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资（代通知金）后，方可解除劳动合同。额外支付的工资应按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

三、无过失性辞退的经济补偿

依据《劳动合同法》第四十六条，用人单位因第四十条规定解除劳动合同的，应向劳动者支付经济补偿。补偿标准如下：

• 按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
• 六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
• 月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

四、无过失性辞退的限制条件

根据《劳动合同法》第四十二条，即使存在上述无过失性辞退的情形，用人单位也不得在以下特定情形下解除劳动合同：

• 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间。
• 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力。
• 女职工在孕期、产期、哺乳期等。

总结与建议：

无过失性辞退是《劳动合同法》赋予用人单位的一项权利，但同时也设定了严格的适用条件、程序要求和补偿标准。在实际操作中，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法、有效履行。若用人单位在解除劳动合同时未遵循法定程序或未支付经济补偿，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

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