结论：请完假正常回来上班但未办销假手续被算旷工，这一情况不能一概而论，是否构成旷工需结合公司规章制度、请假及销假的具体流程、员工实际行为及公司管理实践等多方面因素综合判断。以下从不同角度进行分析：
公司规章制度的角度：
- 规章制度内容：许多公司会在员工手册或相关规章制度中明确规定请假和销假的流程。如果规章制度中明确规定了员工请假后必须办理销假手续，否则视为旷工，那么员工未办理销假手续，公司依据此规定将员工行为认定为旷工，是有一定合理性的。
- 规章制度合法性：然而，公司规章制度必须合法且经过民主程序制定，并向员工公示或告知。如果规章制度本身存在违法内容，或者未经民主程序制定，或者未向员工公示或告知，那么该规章制度对员工不具有约束力，公司不能仅凭此规章制度将员工未销假行为认定为旷工。
请假及销假流程的角度：
- 流程明确性：如果公司请假及销假流程明确，且员工在请假时已知悉该流程，但回来上班后未按照流程办理销假手续，公司可以依据流程规定对员工进行处理。但处理前，公司应给予员工合理的解释和补正机会，避免直接认定为旷工。
- 流程模糊性：如果公司请假及销假流程不明确，或者员工在请假时并未被告知具体流程，那么员工未办理销假手续可能并非故意违反规定，公司不能直接将此行为认定为旷工。
员工实际行为的角度：
- 实际出勤情况：如果员工请假后实际按时回来上班，且正常履行了工作职责，未因未销假而影响公司正常运营或造成其他损失，那么公司直接将员工行为认定为旷工可能过于严苛。
- 主观故意性：如果员工未办理销假手续是出于故意或重大过失，且该行为对公司造成了实际损失或不良影响，那么公司可以依据相关规定对员工进行处理，但处理时应遵循公平、公正原则。
公司管理实践的角度：
- 一贯做法：如果公司以往对于类似情况的处理方式较为宽松，未将未销假行为直接认定为旷工，那么现在突然改变处理方式可能缺乏合理性和公平性。
- 管理灵活性：公司在管理过程中应保持一定的灵活性，对于员工未销假等轻微违规行为，可以通过提醒、警告等方式进行纠正，而非直接采取最严厉的处罚措施。
法律建议：
- 对于员工而言，如果因未办理销假手续被公司认定为旷工，可以首先查阅公司规章制度和请假及销假流程，确认自己是否确实违反了相关规定。如果认为自己并未违反规定或公司处理方式不当，可以与公司进行沟通协商，寻求合理解决方案。
- 对于公司而言，在制定和执行规章制度时，应确保规章制度的合法性和合理性，并明确告知员工请假及销假的具体流程。在处理员工未销假等违规行为时，应遵循公平、公正原则，给予员工合理的解释和补正机会。
可能后果：
- 如果公司未经合法程序将员工未销假行为认定为旷工，并据此对员工进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工可能依法向劳动争议调解仲裁机构或人民法院提起申诉或诉讼，要求公司撤销处罚决定并承担相应法律责任。