关于医疗期满后再次请病假的处理方式及工资计算，这是一个涉及员工权益与用人单位管理的重要问题。以下我将从法律依据、处理流程、工资计算及双方权益保障等几个方面，为您详细解答。
一、法律依据
- 《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》：此规定明确了员工凭医疗机构开具的疾病诊断证明享有休病假的权利，用人单位应予以审核批准。
- 《劳动合同法》第四十条：在规定的医疗期满后，若员工不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位有权解除劳动合同，但需提前通知或支付额外工资作为补偿。
- 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）：第59条明确规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费；病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
二、处理流程
- 病假申请：员工应提前向用人单位提交书面病假申请，并附上正规医疗机构出具的诊断证明、病历等相关材料。
- 审批流程：用人单位应在收到申请后的合理时间内进行审批。如有疑问，用人单位有权要求员工进一步提供相关证明或到指定医疗机构复查，费用由责任方承担。
- 医疗期延长：若员工医疗期满后仍需继续治疗，应提前向用人单位申请延长病假，并经用人单位审批。
三、工资计算
基础公式：病假工资通常按照本人工资的一定比例支付，但不得低于当地最低工资标准的80%。具体比例可能因地区和公司政策而异。
- 示例：假设某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2420元，公司规定病假工资比例为70%。则病假工资计算为：\(5000 \times 70\% = 3500\)元（本人工资70%），与最低工资比较取较低值2420元，再乘以80%，即\(2420 \times 80\% = 1936\)元。
特殊情形：
- 医疗期内：按约定比例支付，通常不低于本人工资的60%，且不低于最低工资标准的80%。
- 医疗期满后续假：可能进入停工留薪期或协商处理。停工留薪期最长一般不超过12个月，超期后用人单位可依据法律法规对劳动关系作出相应处理。
- 特殊疾病延长：如癌症等特殊疾病，可能按地方政策延长医疗期至24个月，需提供权威医疗机构诊断证明。
四、双方权益保障
用人单位权益：
- 有权根据员工情况调整工作岗位，但不得降低工资待遇，且应与员工身体状况相适应。
- 要求员工如实提供病假相关材料，不得虚报、瞒报病情。
- 在病假期间，用人单位应继续为员工缴纳社会保险及住房公积金，个人部分从病假工资中代扣代缴。
员工权益：
- 享有休病假的权利，用人单位应予以审核批准。
- 病假工资应按照国家法律法规及用人单位的相关规定支付，不得低于最低工资标准的80%。
- 若因医疗期争议，员工可申请劳动仲裁或提起诉讼维护自身权益。
五、特别注意事项
- 合法性：确保所有处理流程均符合相关法律法规，避免违法风险。
- 人文关怀：用人单位在处理员工病假问题时，应体现人文关怀，关注员工健康状况，提供必要支持。
- 明确性：处理流程、工资计算方式等应清晰明确，减少因理解歧义导致的争议。
综上所述，医疗期满后再次请病假的处理应基于法律法规制定，明确双方权利与义务，确保处理过程的合法性和公正性。同时，用人单位应注重人文关怀，与员工共同营造和谐、健康的劳动环境。