劳动者值班若不算加班，补偿方式需根据值班性质、劳动合同及单位规章制度综合判断，常见补偿方式包括调休、发放值班津贴或给予其他福利，具体需分情况讨论：

1. 若值班属于“非生产性、非本职工作”的待命性质

根据《劳动法》及相关规定，若值班期间劳动者无需从事日常本职工作（如仅需保持通讯畅通、处理紧急情况等），且单位未安排具体工作任务，通常不被认定为“加班”，但单位仍需给予合理补偿。

• 补偿方式：
  
  • 调休：单位可安排劳动者在值班后补休，补休时间应与值班时长相当（如值班8小时，安排补休8小时）。
    
  • 值班津贴：若无法调休，单位应按劳动合同或规章制度发放值班津贴，津贴标准需合理（通常不低于当地最低工资标准的一定比例，具体需参考地方规定）。
    
  • 其他福利：如提供餐饮、交通补贴等，需在劳动合同或规章制度中明确约定。

2. 若值班实际从事本职工作或与日常工作高度相关

若值班期间劳动者需完成本职工作任务（如医生值班时需接诊、保安值班时需巡逻等），即使单位称为“值班”，仍可能被认定为“加班”，需按加班标准支付报酬。

• 补偿方式：
  
  • 工作日值班：若值班时间超出正常工作时间，超出部分按不低于工资的150%支付加班费。
    
  • 休息日值班：若无法调休，按不低于工资的200%支付加班费。
    
  • 法定节假日值班：按不低于工资的300%支付加班费。
    

3. 关键依据：劳动合同与单位规章制度

• 若劳动合同或单位规章制度中明确约定了值班补偿方式（如调休、津贴标准等），且不违反法律强制性规定，应按约定执行。
  
• 若未约定或约定不明，劳动者可与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位按法定标准补偿。

4. 建议行动

• 劳动者：保留值班记录（如签到表、工作记录等），与单位沟通确认值班性质及补偿方式，必要时通过法律途径维护权益。
  
• 单位：完善值班制度，明确值班性质、补偿标准，避免因约定不明引发纠纷。
  

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