存在法律风险，且风险主要体现在社保缴纳合规性、劳动关系认定争议以及可能引发的劳动权益保障问题这三个方面，具体分析如下：

1. 社保缴纳合规性风险
   根据《社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。若A公司实际用工但未依法缴纳社保，而B公司仅签订劳务协议且未实际用工，则A公司可能面临社保部门责令补缴、滞纳金及罚款（如《社会保险法》第八十六条规定的欠缴罚款）。此外，若B公司被认定为“名义用人单位”，可能因“虚构劳动关系”被牵连追责。

2. 劳动关系认定争议风险
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系认定需结合“用工事实、管理控制、报酬支付”等要素。若劳动者实际接受A公司管理、由A公司支付工资，即使与B公司签订劳务协议，仍可能被认定为与A公司存在事实劳动关系。此时，B公司可能因“非真实用工主体”被排除在劳动争议外，而A公司需承担全部用人单位责任（如未签合同双倍工资、经济补偿金等）。

3. 劳动权益保障风险
   若劳动者发生工伤，A公司可能因未缴纳工伤保险而承担全部工伤赔偿（《工伤保险条例》第六十二条）；若劳动者主张加班费、年假等权益，A公司需以“用人单位”身份举证反驳，否则将面临败诉风险。此外，若B公司被认定为“共同用工主体”，可能需与A公司承担连带责任。

建议采取以下合规措施以规避风险：

• 明确用工主体：若A公司为实际用工方，应直接与劳动者签订劳动合同并缴纳社保，避免通过B公司“挂靠”；
  
• 完善协议条款：若确需通过B公司签订劳务协议，需在协议中明确“B公司仅代发报酬、不承担用工责任”，并要求劳动者书面确认实际用工方为A公司；
  
• 保留用工证据：A公司应留存考勤记录、工资支付凭证、工作安排通知等证据，以证明实际用工事实，避免被认定为“逃避社保义务”。
  

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