因其他员工导致劳动合同解除的解决方式需根据具体情况判断，核心在于确定解除行为的合法性及责任归属，以下是具体分析：

1. 若其他员工行为构成用人单位合法解除劳动合同的依据
   根据《劳动合同法》第三十九条，若其他员工的行为导致劳动者严重违反用人单位规章制度（如严重失职、营私舞弊给单位造成重大损害），或存在《劳动合同法》第三十九条规定的其他情形（如被依法追究刑事责任），用人单位可依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。
   关键点：用人单位需举证证明劳动者行为符合法定解除条件，且规章制度已通过民主程序制定并公示。若证据不足，可能构成违法解除。

2. 若其他员工行为导致用人单位违法解除劳动合同
   若用人单位以其他员工行为为由解除劳动合同，但无法证明劳动者存在法定过错（如仅因同事诬陷、误判等），则构成违法解除。根据《劳动合同法》第四十八条，劳动者可要求：

   • 继续履行劳动合同：若劳动者要求恢复劳动关系，用人单位需继续履行；
     
   • 支付赔偿金：若劳动者不要求继续履行或劳动合同已无法履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（工作年限×月工资×2）。
     关键点：劳动者需保留解除通知、工资记录等证据，及时申请劳动仲裁。

3. 若其他员工行为涉及第三方侵权（如同事故意伤害）
   若劳动合同解除系因其他员工实施侵权行为（如暴力伤害、诽谤等）导致劳动者无法继续工作，劳动者可：

   • 向侵权员工主张民事赔偿：依据《民法典》侵权责任编，要求赔偿医疗费、误工费等损失；
     
   • 要求用人单位承担管理责任：若用人单位未尽到安全保障义务（如未及时制止冲突、未提供安全工作环境），可能需承担补充赔偿责任。
     关键点：需区分劳动关系解除的合法性与侵权行为的民事责任，可同时提起劳动仲裁和民事诉讼。

行动建议：

• 若您是劳动者，首先要求用人单位出具书面解除通知，明确解除理由；若认为解除违法，可在1年内申请劳动仲裁，主张赔偿或继续履行合同。
  
• 若您是用人单位，需严格审查解除依据，确保符合《劳动合同法》规定，避免因程序瑕疵或证据不足承担违法解除责任。
  

提示：劳动关系解除的合法性需结合具体事实和证据判断，建议提供详细情况（如解除理由、规章制度内容、员工行为证据等）进一步分析。