结论：工厂使用65岁以上老人是否违法用工，需分情况讨论，主要取决于是否签订了劳动合同、是否形成了劳动关系以及老人的身体状况和工作性质。

1. 若形成劳动关系：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常是60岁，但具体可能因地区和行业而异）后，原则上不再建立劳动关系，而是建立劳务关系。然而，如果65岁以上的老人仍然与工厂签订了劳动合同，并且实际上形成了劳动关系（如工厂继续为其缴纳社会保险、提供劳动保护等），那么这种用工方式可能因违反劳动法关于退休年龄的规定而构成违法用工。但需注意，实践中对于超过退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，是否仍可建立劳动关系存在争议，部分地区可能允许根据具体情况判断。
   • 法律后果：如果被认定为违法用工，工厂可能面临劳动行政部门的处罚，如罚款、责令改正等，并可能需要承担因违法用工而产生的赔偿责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。

2. 若形成劳务关系：

   • 法律背景：如果65岁以上的老人与工厂之间签订的是劳务合同，或者虽然未签订书面合同但双方实际形成的是劳务关系（如老人以提供劳务为目的，工厂支付报酬，双方不涉及社会保险、劳动保护等劳动关系内容），那么这种用工方式通常不被视为违法用工。因为劳务关系不受劳动法的调整，而是受合同法的约束。
   • 法律建议：尽管形成劳务关系可能不违法，但工厂仍需注意老人的身体状况和工作性质。如果老人的身体状况不适合从事某些工作，或者工作性质存在较高的安全风险，工厂应谨慎考虑是否聘用，并采取必要的安全保障措施，以避免因老人受伤或发生意外而引发的法律纠纷。

3. 特殊情况：

   • 身体状况与工作性质：无论形成劳动关系还是劳务关系，工厂都应关注老人的身体状况和工作性质。如果老人的身体状况无法胜任工作，或者工作性质对老人的健康构成威胁，工厂应避免聘用或及时调整工作岗位。否则，一旦老人因工作原因受伤或发生意外，工厂可能面临法律责任。
   • 地区差异：不同地区对于超过退休年龄人员的用工规定可能存在差异。因此，工厂在聘用65岁以上老人时，应了解并遵守当地的相关规定，以避免因违反规定而引发的法律风险。

进一步思考：工厂在聘用65岁以上老人时，应充分考虑老人的身体状况、工作性质以及当地的相关规定。如果决定聘用，应明确双方的权利义务关系，签订书面合同（无论是劳动合同还是劳务合同），并采取必要的安全保障措施。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。