结论：员工“说走就走”（即未提前通知或未经批准擅自离职）的情况下，员工仍有权获得其已提供劳动部分的工资，但若其行为给公司造成经济损失，公司可依法要求赔偿并从工资中扣除合理部分。以下从不同角度详细分析：
一、员工有权获得已提供劳动部分的工资
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 即使员工擅自离职，用人单位仍需支付其已提供劳动部分的工资，这是员工的合法权益。
实际操作：
- 公司应按照员工实际出勤天数和工作表现计算工资，并在约定的发薪日按时发放。
- 计算公式：\(应发工资 = 月工资 \div 计薪天数 \times 实际出勤天数\)（计薪天数通常为21.75天/月）。
- 示例：若员工月工资为6000元，本月实际工作了15天，则应得工资为\(6000 \div 21.75 \times 15 \approx 4138\)元。
二、公司可扣除工资的特殊情况
给公司造成损失：
- 如果员工“说走就走”的行为给公司造成了经济损失，如因未交接工作导致项目延误产生额外费用、客户流失等，公司可以依据相关法律规定和劳动合同约定，要求员工承担赔偿责任。
- 扣除限制：扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
- 操作建议：公司应收集相关证据，如招聘记录、培训协议、生产损失报告等，以证明员工的违约行为及其造成的损失，并通过协商或法律途径解决争议。
违反服务期约定或竞业限制：
- 若员工与公司签订了服务期协议或竞业限制协议，且其“说走就走”的行为违反了这些约定，公司可以按照协议规定追究其违约责任。
- 注意：违约责任的承担需通过合法途径解决，不能随意直接从工资中扣除高额费用作为违约金。
三、公司应对员工“说走就走”的建议
完善制度：
- 在劳动合同中明确擅自离职的后果（如视为旷工、解除合同）。
- 制定《员工手册》并公示，确保员工知晓相关规定。
及时沟通：
- 发现员工有离职倾向时，主动了解其诉求，尝试挽留或协商离职流程。
- 若员工已擅自离职，尝试与其取得联系，了解原因并收集信息。
工作安排调整：
- 迅速评估该员工离职对部门工作的影响程度，重新分配其工作任务给其他同事或进行内部协调。
- 确保各项工作的正常推进，避免因人员缺失导致业务停滞或出现失误。
保留证据：
- 保存考勤记录、工资支付凭证、沟通记录等材料，以备不时之需。
- 若员工造成损失，及时收集相关证据以支持赔偿请求。
四、法律后果与风险提示
- 公司未按时支付工资：可能被认定为拖欠工资，面临行政处罚或诉讼风险。
- 员工主张未结清工资：若公司未按时支付，员工有权通过劳动仲裁或诉讼途径主张权益。
- 公司随意扣除工资：若扣除部分超过法定限制或未提供充分证据支持赔偿请求，可能面临法律纠纷和赔偿责任。
总结：员工“说走就走”时，公司仍需依法支付其应得工资，但可通过合法途径追偿损失。关键在于完善制度、保留证据，并在必要时寻求法律支持以降低用工风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。