结论：在用工单位没变而用人单位变了的情况下，劳动仲裁应仲裁谁，主要取决于劳动合同的实际履行情况、工资支付主体以及社保缴纳主体等因素。一般来说，如果实际用工关系未发生改变，且工资支付、社保缴纳等均由原用工单位（或新用人单位实际承担）进行，那么劳动仲裁的被申请人通常应为实际承担用工责任的主体。以下是对此问题的详细分析：

一、法律关系分析

1. 劳动合同关系：

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在用工单位没变而用人单位变了的情况下，首先要看劳动合同是否随之变更。
   • 如果劳动合同已经变更，且新用人单位承认并继续履行原劳动合同的权利和义务，那么新用人单位应成为劳动仲裁的被申请人。
   • 如果劳动合同未变更，或者新用人单位不承认原劳动合同的效力，那么需要进一步分析实际用工关系。

2. 实际用工关系：

   • 实际用工关系是指劳动者实际上为哪个单位提供劳动，接受哪个单位的管理和指挥。
   • 在用工单位没变的情况下，如果劳动者仍然为原用工单位提供劳动，且原用工单位继续支付工资、缴纳社保等，那么实际用工关系可能并未发生改变。
   • 此时，即使用人单位名义上发生了变更，劳动仲裁的被申请人仍应为实际承担用工责任的主体，即原用工单位（或新用人单位如果实际承担了用工责任）。

二、仲裁被申请人确定

1. 如果劳动合同已变更且新用人单位承认：

   • 新用人单位应作为劳动仲裁的被申请人。
   • 劳动者应提供变更后的劳动合同作为证据。

2. 如果劳动合同未变更或新用人单位不承认：

   • 需要分析实际用工关系、工资支付主体、社保缴纳主体等因素。
   • 如果实际用工关系未发生改变，且工资支付、社保缴纳等均由原用工单位（或新用人单位实际承担）进行，那么劳动仲裁的被申请人应为实际承担用工责任的主体。
   • 劳动者可以提供工资条、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等证据来证明实际用工关系。

三、特殊情况处理

1. 关联企业用工：

   • 如果用工单位与用人单位之间存在关联关系，如母公司与子公司、总公司与分公司等，且实际用工关系复杂，那么需要进一步分析用工责任的承担主体。
   • 一般来说，如果子公司或分公司具有独立的法人资格，且实际承担用工责任，那么应作为劳动仲裁的被申请人。
   • 如果母公司或总公司实际控制并承担用工责任，那么可能需要将母公司或总公司也列为被申请人。

2. 劳务派遣用工：

   • 如果涉及劳务派遣用工，那么劳动仲裁的被申请人应为劳务派遣单位。
   • 劳动者可以提供劳务派遣协议、劳动合同等证据来证明劳务派遣关系。

四、建议与注意事项

1. 收集证据：

   • 劳动者在申请劳动仲裁前，应尽可能收集与用工关系相关的证据，如劳动合同、工资条、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等。
   • 这些证据将有助于证明实际用工关系以及用工责任的承担主体。

2. 咨询专业律师：

   • 由于劳动仲裁涉及复杂的法律关系和证据认定，建议劳动者在申请劳动仲裁前咨询专业律师。
   • 律师可以根据劳动者的具体情况提供针对性的法律建议和帮助。

3. 注意仲裁时效：

   • 劳动者在申请劳动仲裁时，应注意仲裁时效的规定。
   • 一般来说，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

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