针对没有护工证且擅自离岗的护工，处理方式需结合具体情况，分以下角度分析：

1. 从合同关系角度
   若护工与雇主（个人或机构）存在书面或口头雇佣协议，擅自离岗属于违约行为。即使无护工证，雇主仍可依据《民法典》合同编要求其承担违约责任，例如赔偿因离岗导致的直接经济损失（如另行聘请护工的费用、患者因护理缺失产生的医疗费等）。
   建议：雇主应立即固定证据（如离岗时间记录、沟通记录、损失凭证），通过协商或诉讼主张赔偿。

2. 从劳动管理角度
   若护工受雇于养老院、医院等机构，机构需先确认护工是否属于劳动关系或劳务关系：

   • 劳动关系：机构需按《劳动合同法》处理，擅自离岗可能构成严重违纪，机构可依据规章制度解除合同，但需提前通知并支付经济补偿（若符合法定情形）。
     
   • 劳务关系：机构可直接依据合同约定追究违约责任，无需遵循劳动法程序。
     关键点：无护工证可能涉及机构管理过失，但不影响对离岗行为的定性处理。

3. 从行政监管角度
   若护工从事的是需资质的护理工作（如医疗护理），无证上岗可能违反《护士条例》或地方护理管理规定，卫生健康部门可对其或雇主进行行政处罚（如罚款、责令整改）。但行政处罚不免除其民事违约责任。
   提示：雇主若明知护工无证仍聘用，可能承担连带责任。

4. 从患者权益角度
   若离岗导致患者人身损害（如跌倒、褥疮等），患者或家属可依据《民法典》侵权责任编要求护工及雇主承担赔偿责任，无论护工是否有证。
   重点：需证明损害与离岗行为存在因果关系（如监控记录、医疗鉴定）。

综合建议：

• 雇主应优先与护工协商，明确离岗原因及赔偿方案；
  
• 若协商无果，根据合同关系选择诉讼或劳动仲裁；
  
• 同时向当地卫生健康部门举报无证上岗行为（如适用）；
  
• 未来聘用护工时，务必签订书面合同并核查资质，降低法律风险。
  

如有进一步细节（如是否签订合同、离岗时长、是否造成损害等），可向我补充说明，我会为您细化分析。