结论：是否需要支付护工节假日加班费，需分情况讨论，主要取决于护工与家属之间是雇佣关系还是劳务关系，以及是否符合法定节假日加班的法定情形。以下是具体分析：

1. 若护工与家属构成雇佣关系（如通过家政公司签订合同或形成事实雇佣）
   根据《劳动法》第四十四条，法定节假日安排劳动者工作的，需支付不低于工资300%的加班费。此时：

   • 若护工受雇于家属（如长期固定护理），且双方形成劳动关系（如签订劳动合同、接受管理、按月发薪等），则家属需按法定标准支付节假日加班费。
     
   • 例外：若护工与家属通过家政公司签订合同，护工实际与家政公司构成劳动关系，则加班费应由家政公司承担，家属无需直接支付（但可能通过服务费间接承担）。

2. 若护工与家属构成劳务关系（如临时雇佣、口头协议）
   劳务关系不受《劳动法》调整，而是适用《民法典》合同编。此时：

   • 加班费支付需以双方约定为前提。若合同或口头协议中未明确约定节假日加班费，家属无需强制支付；若约定了额外报酬（如双倍日薪），则需按约定履行。
     
   • 建议：为避免纠纷，家属可在雇佣时与护工明确约定节假日报酬标准，并留存书面证据（如微信记录、录音等）。

3. 特殊情形：护工属于“非全日制用工”
   若护工每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，可能构成非全日制用工。此时：

   • 法定节假日加班费仍需支付，但计算方式可能按小时工资的300%执行（具体需结合地方规定）。
     
   • 注意：非全日制用工需签订书面协议，否则可能被认定为全日制劳动关系，增加家属支付义务。

行动建议：

• 家属可先确认护工的用工性质（如查看合同、工资发放记录等），再判断是否需支付加班费。
  
• 若护工主张加班费但无证据，家属可要求其提供劳动关系证明（如工牌、考勤记录等）；若护工无法提供，可能被认定为劳务关系，按约定处理。
  
• 若涉及金额较大或纠纷复杂，建议保留相关证据（如护理记录、转账记录等），并进一步向我咨询具体维权策略。
  

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