结论：领导要求员工自己找替班人员这一行为本身并不直接构成违法，但需结合具体情况判断其合理性及是否违反劳动合同、公司规章制度或相关劳动法律法规。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同与规章制度层面
   首先需查看劳动合同及公司规章制度中是否对“事假审批流程”“岗位替代责任”等事项有明确约定。若合同或制度中未规定员工需自行寻找替班人员，则领导的要求缺乏合同依据，员工有权拒绝；若合同或制度中有类似条款（如“员工请假需确保工作连续性”），则需进一步分析条款的合法性。
   法律依据：根据《劳动合同法》第三条，劳动合同的订立应遵循公平原则。若此类条款显失公平（如强制要求员工承担公司管理责任），可能被认定为无效条款。

2. 劳动法律法规层面
   从劳动法角度看，员工享有休息休假权（《劳动法》第三条、第三十八条），事假是员工因私人事务需暂时离开工作岗位的权利，公司应通过合理管理（如安排调休、临时用工）保障工作正常运转，而非将管理责任转嫁给员工。
   例外情形：若员工岗位具有特殊性（如唯一性、不可替代性），且公司已尽到合理努力仍无法安排替代人员，可能要求员工配合协调，但仍需以自愿为前提，不得强制。

3. 合理性判断标准
   即使合同或制度中有相关条款，领导的要求仍需符合“合理性”原则：

   • 时间合理性：要求员工在短时间内（如紧急事假）找到替班人员，可能超出合理范围；
     
   • 成本合理性：若替班人员需员工支付报酬或承担其他费用，可能加重员工负担；
     
   • 平等性：若公司仅对部分员工提出此要求，可能涉及歧视或差别对待。

4. 员工应对建议

   • 与公司协商：向领导说明自身困难（如时间紧迫、人脉有限），提出替代方案（如协助联系临时人员、调整工作交接时间）；
     
   • 查阅内部规定：确认公司是否有关于事假替代的明确流程，若领导要求违反规定，可向HR或工会反映；
     
   • 保留证据：若领导以扣工资、处分等威胁强制要求，需保留聊天记录、录音等证据，后续可通过劳动仲裁维权。

总结：领导的要求是否违法需结合合同、制度及具体情形判断，但强制员工自行找替班人员通常缺乏合理性。建议优先通过沟通协商解决问题，若公司坚持不合理要求，可进一步咨询具体应对策略。